市场上的薪酬水平是不断变化的，而企业的内部调薪往跟不上这种变化速度。某岗位的本科应届毕业生在三年内起薪从2K-3K增长到5K，这表明市场薪酬增速显著。然而，企业内部的调薪幅度往往受到各种限制，如预算、绩效评价体系等，难以完全与市场薪酬增速保持一致。因此，即使员工表现优异，内部调薪的幅度也可能远低于市场薪酬的增长速度。

当企业招聘新员工时，为了吸引人才，往往需要参考市场薪酬水平进行定价。这意味着，新入职的员工可能会获得与市场水平相匹配的薪酬，而老员工则可能因为内部调薪机制的限制而未能享受到同等的薪酬增长。这种市场定价机制在一定程度上推动了跳槽加薪现象的发生。

企业内部的晋升通道和调薪机制往往存在诸多限制。加薪需要遵循企业内部晋升通道，且加薪幅度有限。这种限制使得员工在内部难以获得显著的薪酬增长。同时，企业内部的调薪决策往往需要经过层层审批，流程繁琐且效率低下，这也进一步加剧了内部调薪的困难。

一些企业的薪酬体系相对刚性，难以根据市场变化进行灵活调整。这种刚性体系可能导致企业内部薪酬水平与市场水平产生较大差距，从而促使员工选择跳槽以获得更高的薪酬。

当员工选择跳槽时，新雇主会对其进行全面评估，包括其能力、经验、市场价值等。这种评估往往更加客观和全面，能够更准确地反映员工的实际价值。因此，新雇主愿意为这些高价值的员工提供更高的薪酬。

相比之下，企业内部调薪时往往更注重员工的当前表现和过去的贡献，而较少考虑其市场价值和未来发展潜力。这种评估方式可能导致员工的薪酬增长受到限制，无法充分反映其实际价值。

企业作为雇主，在薪酬管理上需要考虑成本问题。为了控制人力成本，企业可能不愿意轻易提高员工的薪酬水平。此外，企业还可能认为一般员工在市场上难以获得远高于市场行情的加薪幅度，因此不需要过于担心员工流失问题。

员工作为雇员，则更关注自身的职业发展和利益追求。当内部调薪无法满足其期望时，员工可能会选择跳槽以获取更高的薪酬和更好的职业发展机会。这种利益追求在一定程度上推动了跳槽加薪现象的发生。

跳槽加薪之所以比内部调薪要高，主要是由于市场薪酬动态的变化、企业内部制度的限制、员工价值评估的差异以及雇主与雇员之间的利益博弈等多种因素共同作用的结果。为了缓解这一问题，企业需要不断完善内部薪酬管理体系和晋升机制，以更好地吸引和留住人才。同时，员工也需要根据自身的职业发展规划和市场需求来做出合理的职业选择。