如何打破35岁就业歧视困局? 近日，35岁就业歧视这一社会问题引发广泛关注。目前，我国现行法律法规在制约就业年龄歧视方面存在诸多不足。 《劳动法》《就业促进法》等虽提出“平等就业”原则，但仅明确禁止民族、种族、性别、宗教信仰四类歧视，年龄歧视未被明文禁止，司法实践中难以界定和追责，且现有法律对用人单位设置年龄限制的行为无明确惩戒措施，劳动者维权缺乏法律依据。同时，部分机关事业单位、国企招聘公告仍存在“35岁以下”等硬性要求，形成示范效应。 35岁就业歧视长期存在有着深层次原因。法律修订滞后于社会发展，延迟退休政策实施后，劳动者工作年限延长与就业年龄限制的矛盾凸显，但法律未同步调整。用人单位存在成本与效率导向，认为35岁以上劳动者薪资要求高、家庭负担重、学习能力下降，部分行业因技术迭代快，形成“年轻化”用人惯性。此外，劳动力市场供需失衡，高校毕业生数量持续增长，企业选择空间大，且社会将年龄与能力简单挂钩，忽视经验价值。 为根除就业年龄歧视，专家提出了一系列路径建议。 一是完善法律体系，修订《劳动法》《就业促进法》，将年龄歧视纳入禁止范围，明确违法后果，建立就业歧视公益诉讼制度，降低个体维权成本。 二是强化政策引导与监管，清理政府文件、招聘公告中的年龄限制条款，要求机关事业单位带头示范，将企业年龄歧视行为纳入征信记录，实施联合惩戒。 三是推动就业评价体系改革，建立以能力为导向的多元用人标准，推广弹性退休、技能培训等机制，鼓励企业开发适合中高龄劳动者的岗位。 四是通过社会观念与舆论监督，通过媒体宣传破除“35岁焦虑”，倡导终身学习文化，建立就业歧视舆情监测机制，曝光典型案例。 总体而言，35岁就业歧视是法律滞后、市场失灵与社会观念交织的复杂问题，根治需通过“法律震慑+政策纠偏+观念革新”组合拳，在延迟退休背景下重构年龄友好的就业生态。 劳动争议常识 非典型劳动关系 雇佣劳动关系 打工人违法 职场法律咨询 劳动司法解释 关于被辞退 调岗条款 非职务行为
