面试阶段，HR最怕被候选人放鸽子。

入职阶段，候选人最怕被HR放鸽子。

收到offer（录用通知书）后，麻溜办完上一家公司的离职手续，满心欢喜的奔赴新天地。

结果当头一棒，HR告知业务调整、组织结构调整（或其他原因），岗位编制没有了，不能入职了。

大部分劳动者遇到这种情况，心里骂几句，然后暗叹倒霉，就继续找工作去了。

这种有失诚信的行为，作为劳动者，是否可以要求公司赔偿损失呢？

答案是肯定的。

2018年8月，北京求职者徐某通过猎头推荐与重庆某金融公司沟通面试事宜。

徐某通过公司指定的网站填报了简历信息，发送了各项资料，通过了公司人力资源、业务线的4轮面试。

2018年12月19日，徐某收到了公司发来的录用通知书，要求1月7日到北京办公地点报到。

收到录用通知后，徐某通过公司指定的系统填报资料。于2019年1月7日到达指定办公地点报到。

报到当天，公司人力资源工作人员告知因为徐某的学位不符合要求(非统招全日制学位)而无法入职。

徐某起诉至法院，请求：

1）判令公司按照6个月工资赔偿经济损失216000元（录用通知书工资36000/月*6个月）；

2）判令公司支付精神损害抚慰金50000元；

3）判令公司书面澄清事实并书面赔礼道歉。

法庭上徐某称从招聘自始至终没有提过岗位要求是统招全日制学士学位。

对于该要求，公司称“和猎头公司说过要求应聘人员具备统招全日制学士学位”，但未举证。

对于涉案岗位对于应聘者是否具备统招全日制学士学位有何区别，公司称“是公司用人的统一标准”。

徐某就实际损失并未举证，称“就是没有工作了，收到了录用通知就辞掉了原来的工作，导致长时间没有找到工作。”

公司认可徐某所述确定不再入职时间，但不认可徐某存在经济损失。

法院认为，公司发出的《录用通知书》已载明职务、薪酬、试用期、报到时间等具体确定的内容，且不需要经过对方表示接受即发生效力，因此《录用通知书》的性质应认定为公司向徐某发出要约，欲与徐某订立正式劳动合同，其具有劳动关系预约合同的性质，具有独立的法律效力。

在本案中，公司向徐某发出《录用通知书》，徐某基于合理信赖认为自己已通过背景调查与原单位办理了解除劳动关系手续，且排除了该期间内与其他单位建立劳动关系的机会，而此后公司又以“学位不符合要求”为由拒绝录用徐某，其行为属于有违诚实信用原则的缔约过失行为。

基于此过失行为给徐某造成损失，应由公司承担赔偿责任。公司主张双方未建立劳动关系故不应承担赔偿责任，本院不予支持。

至于损失赔偿数额，徐某未举证，本院根据预约合同的实际履行情况、徐某的信赖程度、缔约过程的时间跨度、公司获利情况及过错程度等因素予以酌定。

徐某主张公司赔偿精神损害抚慰金，并主张公司向其书面澄清事实和赔礼道歉均不属于本案受理范围，本院不予支持。

综上，判决如下：

一、公司支付徐某经济赔偿款三万六千元。

二、驳回徐某的其他诉讼请求。

后该案公司又提起管辖权异议被驳回。

在中国裁判文书网上，有上千份涉案判例，基本都支持了劳动者的诉求，以下是其中几起判决结果：

1）案号：（2023）京02民终3692号

判决结果：公司赔偿张某损失30239元（含确定入职日到再次找到新工作期间工资，社保费、交通费、体检费等）；

2）案号：（2022）粤01民终12866号

判决结果：公司赔偿李**20000元（2个月工资）。

3）案号：(2022)京03民终16719号

判决结果：公司赔偿孙*经济损失40000元（2个月工资）。

4）案号：（2022）沪02民终4378号

判决结果：公司支付包某经济损失15,000元（2.5倍工资）；

从实际判例来看，公司取消offer的行为需要承担缔约过失的赔偿责任，而劳动者要主张损失赔偿，需重点保留以下证据：

1）单位的offer(录用通知书)。

如果通过邮件发送，保留邮件证据，如果通过微信等通讯工具发送，则保留微信对话记录截图等。

2）薪资待遇情况。

一般这部分信息在offer中。如果没有，则需要通过与HR的对话，招聘网站岗位招聘信息等找到证据。这部分会成为赔偿标准的主要参考依据。

3）证明因被拒offer后，重新找工作的时长。

这部分可以作为计算损失的依据之一。可以通过获得下一offer的时间来反推这部分时长。

4）发生的交通费、体检费等证据，这类其他损失可一并主张。

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