今年年初，北京丰台区宣布探索建立“教师退出机制”，对于聘期内考核不合格的教师，聘期结束之后，将不再进行聘用，或者降低岗位等级、调整岗位聘用。

天津市西青区也发文，自8月1日起执行全面实行中小学教师聘用制度和岗位管理制度，对中小学教师的聘任实行动态管理，构建能上能下、灵活的用人机制。

除却北京、天津以外，浙江宁波、贵州贵阳、山东平阴等多地都已经开始进行教师退出机制的试点，不过当前已经进行的试点还在探索中，所推行的退出机制还是存在一些差异的。

事实上，早在2016年，就曾实施过中小学教师“五年一周期”的定期注册制度，这一制度起初目的也是打破教师任职“一聘定终身”的制度，而当下所开始试点的教师退出机制也是在这一制度上不断完善。

不过时至今日，教师退出机制还未进行全面推行，未曾是一个官方全国统一概念，在全国的教育法律规定以及教育法定章程中，还未进行专门的规定，所以，当下“教师退出”机制从理论到实践还有着很长的路要走。

近年来，各地实施教育退出机制开始试点，社会上有一“未来教师过剩”的说法。

根据一项报告显示，到2035年全国将有150万小学教师、37万初中教师过剩，小学教师需求过剩，初中教师先短缺后也过剩，总而言之，目前全国的中小学教师数量总体上来说还是不紧缺的。

而在国内，整体的人口结构上，近年整体新生婴儿出生数量逐步减少，死亡人口数逐步增加。另外，自2022年起，为应对人口老龄化，国家所实行的三胎政策也未取得明显成效。在未来，整体的中小学学生数量必然是逐步减少的，所以需要配置的教师资源从整体上来说应当也是与之减少的。

所以从这点来说，大趋势上，“未来教师过剩”这一说法为“教师退出机制”提供了软着陆，常规道理上，是这一机制的现实依据之一。

不过，如果单说只是“未来教师过剩”，并不完全足以支撑教师队伍的退出机制的推行，教育是百年大计，“教师退出机制”的实行必然是看在更高角度去实行的，其根本目的必然是为了优化教师队伍，提升教师队列资源利用率，完善教师考核机制，剔除教师团队蛀虫，从而为我国未来教育事业的发展，青少年教育的师资力量更加强大而保驾护航。

近年来，在教师队伍中，不乏许多蛀虫，不仅缺乏专业的教师素养和过硬的教学实力，而且在教学态度上更存在很大问题；许多有了高级教师职称的多年教师因为再进一步更加困难，以及一些原本就是奔着教师编制稳定去的年轻教师，在工作中甚至直接选择了“躺平”。

所以，与其说是未来教师过剩，不如说是目前的教师结构需要调整，优化教师的结构直至符合未来教育的需要。

教师是一个特殊的群体，在实际工作中，工作量比较大，整体工作中不仅仅是简单的课内教学，还需要处理与学生之间的情感关系，所以工作成效很难进行量化。教师的工作是传道授业解惑，在实际工作中，立德育人的成效也无法以简单的绩效来进行判定，所以常规的末位淘汰或者绩效考核根本无法适用与教师退出制度。

什么样的教师需要退出，这是一个非常复杂的问题。教师退出机制中所提及的考核，实际上来说是对于教师的评价问题，随着时代的发展，后续对于学生的教育质量要求更加的高，所以对于教师的考核也要充分考虑到高质量教育对教师的道德素养、政治素养、专业素养等各方面的要求。

教育管理者在探索教师退出机制时，需要站在国家教育事业发展全局的高度，建立完整的教育工作体系，除退出机制以外，还需要完善后续教师的选拔制度、培养制度、激励制度、评价机制等，对于退出机制后的教师应当做好后续的福利制度以及组织培训等帮助退出教师转行。在教师退出机制上，可制定国家层面的基础性退出标准，而各地因为教育方面资源也不同，可以根据各地的实际情况体现地方特色。

在进行教师退出制度推行的时候也应健全监督制度，政策机制建立时应当广泛吸取各个行业建议，充分考虑教师、学生、家长的意思，同时更要建立完善的监督机制，避免在实际执行的过程中，造成“冤假错案”。

长久以来的教师编制是否应当被取消呢？