最近，超威电源集团的河南子公司总经理王某，出名了。

该公司人事在辞退试用期员工时，王总发表“对公司不好的人，我花100万让他身败名裂”等不当言论，引起热议。

8月5日，超威电源发表声明，免掉王总的总经理职务。

1、王总被免职的原因是什么？

声明写得很清楚，重点是“发表不当言论，态度恶劣，造成社会不良影响”。如果只是违法解除员工，后续跟员工协商、补偿到位，事情不会有那么大的波澜。

问题的关键是，王总祸从口出，不仅完全无视员工基本权益，更是赤裸裸的挑战法律的权威。

王总的每一句话都踩在雷区上。

“法律无所谓呀，我就想让法律来整改整改我，我希望仲裁来得更猛烈一些，一个不行两个都来仲裁，我可以把公司关掉。”

“这个公司我定的法律，是我公司的规章制度，我不管你中国的法律是什么样，我会因为你而改变我的制度吗？”

超威电源作为港股上市公司，子公司发生舆情，不尽早处理，可能就不是“赔偿100万”问题，最严重的可能会进一步影响股价，损失可就大了。

就像东方甄选的几个事件，俞敏洪不得不亲自站出来处理，上市公司的股价波动，是非常重要的影响因素。

2、王总被免职前，发生了什么？

根据多家媒体报道，被解雇的员工是李女士，今年4月24日入职河南超力，主要负责公司电商设计工作，入职两个月后被公司辞退。

从李女士提供的微信截图可以看到，该公司待遇包括餐补10元/天，并有六险（五险+大病医疗险）、住房公积金、双休、年休假、法定节假日等。社保将在入职1—3个月内缴纳。

而李女士的薪资，公司人事在微信电话中口头约定为5000元月薪。

（图片来源：李女士与超力新能源公司的人事聊天记录)

李女士称，河南超力并未与其签订劳动合同，在职期间，公司仅向其支付了4月的工资。5月和6月的工资是在李女士被辞退后，通过政府部门调解才获得的。

李女士称，今年6月12日，她向河南超力的人事咨询社保缴纳事宜，并申请转正。但在第二天，她就收到了公司人事的辞退通知，原因是对于其工作表现并不满意。李女士要求河南超力向其赔偿半个月工资，并补缴社保，但未获得公司同意。李女士目前已向劳动监察部门申请了劳动仲裁，要求河南超力向其支付辞退赔偿金、补缴社保以及加班费等费用，劳动仲裁已经开庭但尚未宣判。

从媒体报道来看，根据劳动合同法，公司明显也踩了好几个雷：

1）员工入职没签合同；

2）没有给员工缴纳社保；

3）试用期辞退员工不合规。

3、试用期能不能开人，要不要赔偿？

能。

根据劳动合同法39条规定，试用期解除劳动合同的条件是，企业要“证明”劳动者不符合录用条件。

试用期，怎么证明劳动者不符合录用条件？在实践中，首先，企业的录用条件的设定可以包括：（1）工作能力方面：如学历、工作经验、专业技能等；（2）身体状况方面：如不适合从事相关工作的疾病等；（3）工作态度方面：如遵守公司的规章制度等。用人单位事先向劳动者公示“录用条件”，并保留相应的公示证据：（1）通过招聘广告公示；（2）员工入职时，向其明示录用条件，要有员工签字；（3）劳动关系建立以前，在录用通知书中向员工明示录用条件，要有员工的签字；（4）在劳动合同中，明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；（5）用人单位对员工在试用期内的表现，要有客观的记录和评价。如果用人单位既没有“录用条件”设定、也没有公示程序和相关证据，基本很难证明劳动者不符合录用条件。

试用期解除劳动合同，要不要赔偿?

是否要赔偿，有两个关键点：

一看谁提出的解约：

如果是劳动者自愿辞职，通常情况下，不涉及到赔偿问题。

如果是企业单方解除劳动者，是否赔偿，要看解约的理由。

二看解约的理由：

如果是劳动者个人过失性行为而被单位解除的，通常没有经济补偿；

所谓过失性行为，依据劳动合同法39条2-6款，包括严重失职、被追究刑事责任等。

如果企业因劳动者不符合录用条件、劳动者不能胜任工作等为由解约，需要支付经济补偿。

劳动者不胜任可以解除，但要支付赔偿金，依据的是劳动合同法40条：

事实上，用人单位想要证明劳动者“能力不胜任”，从而合法解除，难度是比较高的。

我们之前写过阿里开除员工的失败案例，里面有因绩效不合格开除员工的失败案例，感兴趣可以去看看。

总结这个事件，给大家几点启示：

1、对于所有人，谨言慎行。

视频举报和网络维权是新时代劳动者的“整顿职场”手段，也是社会正义和公正的防线。

所有人应当敬畏法律底线，遵守职场高压线，切莫以身试法。

2、对于HR从业者，远离奇葩。

很多人身边，不只是HR，都有一些奇葩的领导者，口出狂言、目中无人。

尽量躲着点，实在躲不开，让他们冲在前面，避免血溅你一身。

3、对于普通劳动者，学会留痕。

留痕是一种自我保护，但是，留痕也不是没节制偷拍、偷录。

就像上级口头交办事情，觉得有问题的，微信问一问。