在劳动争议维权中，被迫离职是劳动者比较喜欢的一种方式，因为主动权掌握在自己手里。
但是由于被迫离职的流程和细节比较多，且不同地区，针对相同情形，可能会有相反的判决结果。
因此，被迫离职是一项复杂的技术活。
以《劳动合同法》第三十九条第三项“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”为例，对于什么是“未依法”，法律和司法解释中并没有明确定义。
实务中社保的违法行为主要有三类：第一是从未缴纳社保，第二类是部分月份未缴社保，第三类是未足额缴纳社保（未按照法定基础缴纳）。
其中第三类情形，在实际情况中最为常见。
如果公司未足额缴纳社保，劳动者能够依据《劳动合同法》第三十八条第三项被迫离职并申请经济补偿吗？
我们来看北京的一起案例。
二、 案情概述李某于2019年8月7日入职北京亦庄某电子商务公司，担任研发部产品经理，2021年10月升任技术总监。
2021年6月29日，李某与公司签订《劳动合同续签/变更协议书》，对原劳动合同内容作如下变更：李某月基本工资6000元，岗位/技能工资9000元，绩效奖金3000元，公司福利：交通补助500元，通讯补助150元，膳食补贴350元，保密费1000元，合计20000元。
李某于2022年7月21日通过钉钉系统、微信向公司发送解除劳动合同通知书，并通过EMS向公司邮寄被迫解除劳动合同通知书。
被迫解除劳动合同通知书载明：现因公司长期未发放工资及未依法缴纳足额社保，使生活无法正常进行，故从2022年7月21日起被迫与公司解除劳动合同，并要求依照相关法律规定支付拖欠工资及赔偿金等。
三、 仲裁委2022年7月25日，李某向北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付：
1．2022年1月1日至2022年1月31日、2022年3月1日至2022年7月15日期间工资100000元；
2．解除劳动合同经济补偿金60000元。
2022年9月22日，仲裁委裁决：
1．公司支付李某2022年1月1日至2022年1月31日、2022年3月1日至2022年7月15日期间工资100000元（扣除2022年1月至7月的社会保险费中的个人缴费部分8118元）；
2．公司支付李某解除劳动合同经济补偿金60000元。
李某同意裁决结果，公司不同意裁决结果，诉至法院。
四、 一审法院关于2022年1月1日至2022年1月31日、2022年3月1日至2022年7月15日期间工资问题。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
根据微信聊天记录及调休请假总表，法院能够认定李某于诉讼请求期间正常提供劳动，其在职期间存在调休、年休假及居家隔离情形，其请假可由调休天数予以抵扣，故公司应当支付李某2022年1月1日至2022年1月31日、2022年3月1日至2022年7月15日期间工资，具体数额以法院核算为准。
关于解除劳动合同经济补偿金问题。李某以公司未及时足额支付其工资、未按实际工资基数缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，并据此要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。
其中未按实际工资基数缴纳社会保险不属于劳动合同法第三十八条规定的未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形，故对李某据此项事由要求解除劳动合同经济补偿金，法院不予支持。
一审法院判决：
一、公司支付李某解除劳动合同经济补偿金60000元；
二、公司支付李某2022年1月1日至2022年1月31日、2022年3月1日至2022年7月15日期间工资93683.41元；
三、驳回公司的其他诉讼请求。
公司不服一审判决，起诉至二审法院。
五、 二审法院本院认为：用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
本案中，公司认可未发放李某2022年1月1日至2022年1月31日、2022年3月1日至2022年7月15日期间的工资报酬，其公司虽以考勤表为证主张李某于该期间存在旷工、早退等情形，但李某提交的证据能够证明就考勤表中记录为“旷工”的日期，李某有提供劳动或调休、年休假及居家隔离情形并已向领导报备的情况，故一审法院对公司关于李某旷工、早退的事实主张未予采信，认定李某正常提供了劳动，并在综合考虑李某休假、居家隔离、调休等情况后，核算判令公司支付李某上述期间工资93683.41元，并无不当。
鉴于公司确实存在未及时足额支付劳动报酬之情形，李某以此为由提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿，于法有据，一审法院予以支持，处理正确。
二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
六、经验总结一审判决书中，明确“其中未按实际工资基数缴纳社会保险不属于劳动合同法第三十八条规定的未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形”，这也是北京地区对于未足额缴纳社保能否被迫解除的司法观点。
根据北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院2009年《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第31条：
《劳动合同法》实施后，用人单位未按本市规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。
劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
北京地区认为，未足额缴纳社保或漏缴社保，劳动者可以通过向社保部门举报、投诉途径进行补缴，减少或避免劳动者的社保损失，因此不支持作为被迫离职的法定情形。
本案中，李某应该是有人指导，列举了《劳动合同法》第38条中被迫解除的两项依据：未及时足额支付劳动报酬，未依法缴纳社会保险费，只要有其中一项成立，则被迫解除成立。
这也是我个人建议劳动者在给用人单位寄送被迫解除通知书时，按照38条的六种情形，能多列则多列，这样更保险。
本案案号：（2023）京02民终8835号
相关文章：
如何使用《劳动合同法》第38条被迫解除维权？细节决定成败
以“未依法缴纳社保”被迫解除，员工要先发“补缴通知书”吗？
公司不给加班费，可以被迫离职申请经济补偿吗？
员工自愿不缴纳社保，再以此被迫离职要补偿金，法院会支持吗？
