最近在《中国裁判文书网》看到一起经典案例。
做完变性手术的男员工高某被单位以旷工为由辞退，仲裁和一审法院员工均胜诉，单位诉至二审法院，最终单位被判支付高某仲裁期间工资共计12万余元和继续履行劳动合同。
二审判决书有近2万字，我简单总结一下案件经过：
高某为北京某知名互联网公司产品总监，2015年4月入职，2018年4月经上海市精神卫生中心诊断为易性症，需要进行变性手术，2018年6月27日通过微信向主管领导请假，2018年6月27日起未再出勤。公司认为高某休假申请未按照公司制度进行预先请假，且提交的假条有遮挡无法判断为病假，故未批准被告的休假申请。2018年6月26日起，公司未再支付其工资。
2018年8月，公司向高某住址邮寄提交请假证明原件通知书，要求高某于2018年8月20日之前反馈有效病假证明原件。2018年8月27日，公司向高某邮寄返岗通知书。2018年9月6日，公司向高某邮寄了解除劳动合同通知书。
高某提起仲裁，胜诉。公司诉至法院，法院判支付员工仲裁期间工资、继续履行劳动合同。公司又诉至二审法院。二审中，公司称由于高某岗位为重要岗位，该岗位已有人接替，无法安排原岗位。另由于部门男同事不同意其上男厕所，女同事不同意其上女厕所，对于此问题，需高某自行解决。
从公司上诉情况看，极不愿意继续履行劳动合同。但最终结果未如公司所愿，二审判决支付员工仲裁期间工资12万余元，且需继续履行劳动合同。
从相关法律法规看，员工做变性手术不能做为解除劳动关系的依据和理由，不论是否有公司内部规章制度的约定、是否会给工作带来困扰，因为变性是员工的自由。
关于此案例，个人有以下几点收获和思考。
1.公司以旷工为由解除劳动关系的过程比较规范公司首先邮寄提交请假证明原件通知书，之后再寄送返岗通知，最后再解除劳动合同。很多企业是坐等员工旷工3天，然后马上以旷工为由解除，寄送解除劳动合同通知书。案件中的公司是经过了一系列程序，充分履行了提前告知和沟通的义务。如果公司直接以旷工3天严重违纪为由辞退，缺少前置的沟通环节，在仲裁时很有可能被判解除程序存在瑕疵。关于如何有效送达《辞退通知书》，可参考之前文章《辞退通知书应该如何有效送达，何时生效？》。
2.规章制度的民主程序很重要此案中公司据以作出与高某解除劳动合同的依据为其公司《员工手册2016版》，但并未提交该版员工手册修订经过民主程序的相关证据，因此法院认为公司据此解除与高某的劳动合同，在程序上存在瑕疵，从而导致公司败诉。
《劳动合同法》第四条中规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就是我们说的规章制度的民主程序。
民主程序是保证制度是否有效的重要依据，规章制度的民主程序一般包括两个步骤：
1）征求意见
制定或修改规章制度时，首先应通过会议、邮件、办公平台等方式公开制度内容，向员工征求意见。
2）协商确定
征求意见结束后，根据征求意见的情况，拟定正式制度文件，与员工协商确定。
如建立了工会，需召开工会委员会议，就制度发表意见和建议，工会委员应在会议记录和表决结果上签字。
如没有建立工会，需要召开职代会。职工代表就制度发表意见并表决，并签字留存记录。
如既无工会，也无职代会，需召开全体职工大会来确定。
公司在制定、修改规章制度时，应该严格履行民主程序，避免因程序存在瑕疵影响规章制度的效力。
3.如何看待做变性手术的员工做完性别重置手术后的高某，在公司不论上男厕所还是上女厕所，都会让前同事们尴尬。同事们的这种想法能够理解，换位思考，面对这样的情况我们可能会做出同样的选择。
对于这个群体，国外一些国家设置了第三性卫生间，减少其与普通群众的冲突，以保护他们的合法权益。
二审判决书中有一段非常精彩的描述，充分体现了法律对个体的尊重，让我们认识到法律不仅仅是法条法理，也是有温度的。
“只有我们容忍多元化的生存方式，才能拥有更加丰富的文化观念，才能为法治社会奠定宽容的文化基础，这或许就是有学者指出“社会宽容乃法治之福”的逻辑。我们尊重和保护变性人的人格、尊严及其正当权利，是基于我们对于公民的尊严和权利的珍视，而非我们对于变性进行倡导和推广。”
