在之前的文章中，我曾多次表达自己的观点：如果协商离职时，公司愿意给N或N+1的经济补偿，那应该还是一个不错的公司，劳动者可以见好就收，尽快落袋为安。
当然，我的前提是不考虑未休年假工资、加班工资等其他主张，只考虑经济补偿的情况。
我为什么会如此建议呢？
难道不能拿2N或者更多补偿吗？
02在最近的一次离职谈判中，公司给出的政策是“提前1个月通知+N”，相比代通知金方案，其实还需要多承担1个月员工的社保成本。
在做离职谈判时，有一位员工提出自己的工龄较长，希望能够给到N+2的补偿金。
节前节后共谈了3次，员工坚持自己的意见。我从各个角度帮员工分析了可能性。
最后一次，距离发放工资只剩几天。
我又问她：你是希望3天后拿到这笔大金额的补偿金，还是希望1年以后再拿？
员工应该早就提前咨询了律师，还是坚持自己的意见。
我也选择了自己的处理方式，给她下了最后通牒。
后来下班前员工主动联系我，签署了相关离职材料。
03有的员工在做离职谈判时，张嘴就是2N赔偿金。
2N赔偿金是用人单位违法解除时才需要支付给劳动者的。
官司都没打，一裁二审流程都没走完，谁说用人单位是违法解除？
打完官司，二审法院判违法解除，需要支付2N时再支付。
用人单位甚至可以仍然不支付，等二审判决结果生效，劳动者申请强制执行，最后再支付。
反正用人单位也没多给一分钱，也没有利息，也没有罚款。
还能让其他员工看到这个维权过程的艰难，可谓百利而无一害，为什么不？
既然这样，用人单位为什么要一开始谈判就直接给你2N?
所谓协商，就是互相都要有让步。一分钱不少的协商，成功的概率太低。
以上观点，肯定有人会反驳：违法解除可以不要2N，而是选择继续履行劳动合同，让自己的利益最大化。
这一点没问题，我也写过相关的文章。
但是在当前的大环境下，在司法实践中，支持劳动合同继续履行的案例应该是越来越少。
而且用人单位也可以设置很多不支持劳动合同继续履行的证据和条件。
因此，打继续履行案件真正的目的很多时候是增加自己调解时谈判的筹码。
04其实我建议劳动者接受N或N+1的核心原因，其实是基于对《劳动合同法》第38条的理解和应用。
《劳动合同法》第38条被称为被迫离职，是指用人单位存在相关违法情形，劳动者送达被迫离职通知书以后，双方劳动关系解除，可以主张经济补偿。
第38条对于不同的人可以说是：汝之蜜糖，彼之砒霜。
对于不想在公司继续工作、度日如年，考虑新机会或已经找到新工作的劳动者，第38条是宝藏条款，因为在公司没有辞退自己的情况下，离职主动权掌握在手里，主动离职还可以拿到一笔经济补偿，可谓蜜糖。
但是对于公司已经提出协商解除，但是劳动者想继续在公司工作，或者知道公司的解除法律依据不充分，想多拿点经济补偿的劳动者来说，第38条一点也不友好，反而是砒霜。
因为公司完全可以反向利用第38条，逼迫员工走上被迫离职的道路。
这个时候，所有你认为违法的事情，用人单位都会做。
如调岗、降薪、不发工资，社保减员，删除办公账号，收回办公电脑，禁止进入办公区。但是，就是不给你书面的辞退通知书。
一旦你根本无法提供劳动，无法正常出勤，到最后的路基本就是依据《劳动合同法》第38条提出被迫离职，而这条路正是用人单位所希望的。
被迫离职，最后获得的经济补偿是N倍，不是N+1，更不是2N。
用人单位通过此方法还可以避免违法解除的风险，绝对是更安全成本更低的方案。
所以，如果想完全不给钱辞退一名劳动者，这确实比较难，但是如果愿意给钱，想让劳动者离职，第38条就变成用人单位的工具。
最终结论：能给N或N+1，都是可以考虑的补偿方案。
在大部分时候，落袋为安远比不切实际的期望更有意义。
个人观点，仅供参考！
