薛某2010年8月入职广东某公司，任操作部统计员。
2021年2月23日，公司向操作部发出《操作部统计员岗位编制定编的通知》：公司已于2020年5月上线IPS码头操作系统，为更好适应公司的发展，进一步加大人员管理力度，做到合理用人，有效用人，减员增效，将操作部统计员岗位编制由原来的3人减少至2人。
2021年3月1日，公司制定《操作部统计岗位竞聘方案》。薛某同意并报名参加竞聘，结果落选。
2021年3月9日，公司向薛某发出《工作安排通知书》，提供客户服务中心舱单员和操作部闸口单证员供薛某选择，并通知薛某在2021年3月10日前完成岗位选择。调岗后薪酬参考同类岗位薪酬标准进行定薪。如果不按照公司要求进行合法合理的工作调整，将视作不提供正常劳动，公司有权不支付劳动报酬。
2021年3月10日，薛某致函公司，不同意竞聘结果。认为调整后的岗位在工作时间、工作条件、薪资待遇等方面与原统计员岗位相比，有明显实质性的不利变更而拒绝调整岗位。
从2021年3月12日起，薛某均按时回公司待岗。待岗期间，公司每月发放薛某工资2100元。
2021年4月30日，薛某向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.支付待岗期间2021年3月12至2021年4月30日期间的工资差额7102元；
2.恢复原岗位、原薪资标准、原工作地点。
二、仲裁委仲裁委裁决：驳回薛某的全部仲裁请求。
薛某不服裁决，向一审法院提起诉讼。
三、一审法院公司对薛某调岗是否属于企业用工自主权，一审法院认为：
首先，用人单位享有一定的用工自主权，可以根据企业的经营发展需要对公司业务进行合理的调整。薛某的工作岗位因上线IPS码头操作系统，需要减少员工，这是公司部分业务发展需要而调整，该调整也并非针对薛某个人，薛某作为劳动者对企业合理调岗应予以配合。
其次，调整后的岗位不具有侮辱性和惩罚性，工作地点也相近，调整后岗位的工作内容不具有高技术含量，普通劳动者均能胜任。
再次，双方签订的劳动合同约定薛某的薪酬由当月的岗位工资和上月的绩效工资（奖金、提成）构成，并非固定收入。薛某需要到新的岗位后才能确定收入是否减少，不能以未发生的事实而臆测其收入减少。故公司对薛某的调岗是合法行使其用工自主权，合法合理。
第四，薛某待岗期间，并未提供劳动，故公司按广州市最低工资标准支付其待岗期间工资合理。
一审判决：驳回薛某的全部诉讼请求。
薛某不服一审判决，起诉至二审法院。
四、二审法院薛某虽上诉称公司未经协商即调整薛某的岗位，应恢复薛某原岗位工作以及原工资福利待遇。但用人单位根据自身经营发展的需要，对其经营的业务以及员工的岗位在合法合理的范围内进行调整，是企业经营自主权的体现。
本案中，公司因经营需要，调整部分人员的岗位，属于公司合法行使用工自主权。且在岗位调整前，公司已经向薛某发出了《操作部统计员岗位编制定编的通知》以及《操作部统计岗位竞聘方案》，薛某对此并无提出异议并报名参加竞聘。
在薛某竞聘落选后，公司提供了两个性质相同的岗位供薛某选择，薛某以不同意竞聘结果，以及调整后的岗位与原岗位相比，有实质性的不利而拒绝到岗工作理由，依据不充分，本院对此不予采信。
原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认并不再赘述。
二审判决：驳回上诉，维持原判。
本案案号：（2022）粤01民终1754号
相关文章：
以岗位竞聘失败为由，安排员工待岗合法吗？（天津案例）
