2013年12月29日，李某入职广西南宁某酒店管理公司，从事销售经理工作。
2019年12月17日，李某向公司递交辞职书：尊敬的领导，您好！由于本人另有发展，故辞去本职位工作，望领导批准，并给予尽快办理离职手续。谢谢!”
公司法定代表人邓某在该辞职书中书写“同意离职，按程序交接手续”。
李某递交辞职书后继续在公司工作，考勤记录至2020年1月22日。
2020年1月23日，公司放春节假，并于2020年3月7日安排复工。
李某于2020年3月7日、2020年3月9日、2020年3月12日、2020年3月16日在公司的工作微信群发送客户订房信息，公司据此予以工作安排。
2020年3月17日，公司口头通知李某办理离职手续，并于2020年3月18日将李某移出工作微信群。
二、申请人诉求2020年4月1日，李某向南宁市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，请求：
1、公司支付违法解除劳动关系赔偿金94900元；
2、公司支付2020年1月工资1328元、2月工资3200元、3月工资1600元，合计6128元；
3、确认与公司2013年12月29日至2020年3月18日存在劳动关系。
三、仲裁委2020年7月16日，仲裁委裁决：
1、确认李某与公司于2013年12月29日至2020年3月18日期间存在劳动关系；
2、公司支付李某2020年1月至2020年3月工资6128元；
3、对李某其他仲裁请求，不予支持。
此后，公司未提出诉讼，并依上述仲裁裁决向李某支付了工资6128元。
李某不服裁决，起诉至一审法院。
四、一审法院本案中，李某主张其于2020年3月18日被公司无故辞退，但公司否认辞退李某，而是李某于2019年12月17日已向公司提出辞职，双方劳动关系已实际解除，仅是因年底手续交接及疫情原因导致2020年3月18日才正式要求李某离职，故不应当支持李某的诉请。
一审法院认为，关于李某工作至何时的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
本案中，李某于2019年12月17日递交辞职书,但该辞职书并未明确最后的工作日,且公司未在一个月内与李某办理离职手续，亦未在辞职书中明确2019年12月17日准予李某辞职。此后李某继续为公司提供劳动，应视为双方对是否解除劳动关系重新协商一致,即继续履行劳动合同。
李某直至2020年3月18日仍在公司的员工微信群，公司未提出异议，并根据李某发送的客户订房信息进行工作安排，据此可以证明李某仍为公司提供劳动。
且公司在仲裁裁决书生效后未提起诉讼，并依照裁定向李某支付了2020年1月至3月的工资，故公司是认可其与李某于2013年12月29日至2020年3月18日存在劳动关系。
现公司在没有《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形下即与李某解除劳动合同，且公司解除劳动合同时，李某尚处于孕期，故李某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请有事实和法律依据，一审法院予以支持。
李某主张其2019年的月平均工资为7300元，公司对此无异议，一审法院予以采纳。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，公司应向李某支付违法解除劳动合同经济赔偿金94900元（7300元／月×6.5个月×2）。
公司不服一审判决，起诉至二审法院。
五、二审法院公司二审上诉请求：撤销一审判决，改判驳回李某的全部诉讼请求。
公司提出5点，认为一审判决书查明认定事实错误，并遗漏查明影响案件认定的重要事实。
1、李某提辞职后，实际上已经于2020年1月22日离职，打卡记录显示，在其他人仍在打卡上班的情况下，李某已未打卡上班。李某已不参与公司的各正式工作，其仅是限于销售岗位特殊，仍掌握着公司的部分客户资源，公司仍需要其在客户群体上配合交接。微信群不是公司正式部门，也不是正式办公场所，是否在微信群，不能直接认定是否是公司员工。更何况，仅仅是因为李某之前担任的销售岗位，向群里转发了几条客户的订房信息，一审法院即认定为上班，进而认定公司需向李某支付全月工资，显然是错误的。
2、公司按照劳动仲裁支付了2020年1月至2020年3月工资6128元仅是为了息事宁人，也是公司对期间双方确实也存在客户交接的过渡工作的补偿，不能视为公司认可与李某仍存在劳动关系。
3、李某自己在劳动仲裁上主张自己的工资报酬不过是2020年1月1328元、2月3200元、3月1600元，且在仲裁裁决下达后已经支付完毕，一审法院还径直认定公司需向李某支付2013年12月29日至2020年3月18日期间违法解除劳动合同的2倍工资，相当于再支付一次，赔偿一次，严重违背事实。
4、公司刚好是用人之际，从来没有主动提出要与李某解除劳动合同，也不存在要违法解除李某的劳动合同的必要，是李某自己当时坚决提出辞职，且其辞职书在2020年1月底由当时的总经理、李某自己申请的证人杨某移交给公司的执行董事邓某审批。当时公司刚易手、多位高管离职，李某销售岗位特殊，又刚好由于新冠疫情爆发初期的影响，工作交接过渡时间稍长而已。
5、李某在疫情期间怀孕，加上疫情影响，导致其未能按照其计划或意愿在其他单位就职，所以李某干脆通过扭曲事实、污蔑公司违法解除其劳动合同，目的就是获取经济赔偿。
二审法院认为，虽然李某于2019年12月17日向公司递交了辞职书，但本案无证据显示公司已明确同意该辞职申请并通知办理相关手续，相反，在案证据显示李某直至2020年3月仍在公司的工作微信群发送客户订房信息，公司未提出异议并予以工作安排。
另公司也已按仲裁裁决支付了李某2020年1月至3月的工资，该履行行为可视为公司对李某实际工作至2020年3月的事实已无异议，而受疫情影响，李某该期间工资低于正常工资标准，亦符合常理。
因此，一审法院认定双方劳动关系期间截至2020年3月18日，并无不当。
关于李某主张是公司单方解除劳动合同，公司则主张是李某主动离职，但双方对各自主张均未能充分举证证明，考虑到李某之前有主动离职的意思表示，而公司在该期间因受疫情影响亦无法正常经营，人员流失严重，故从公平、合理的角度出发，本院酌情认定双方属协商一致而解除劳动关系，公司为此应向李某支付经济补偿金47450元。
六、经验总结根据判决书的描述，如果李某手头有公司通知离职的录音或书面证据，则二审维持一审违法解除赔偿金的概率非常大。
公司层面，如在仲裁裁决后，及时上诉至法院（仲裁策略问题）；
或是保留有多次督促李某办理离职手续的证据，并且及时将李某从公司微信群清除。
再或者李某在公司微信群中提供订房信息时，及时进行以下类似回复：因你提交辞职申请后一直未办理离职手续，已经影响到公司正常工作。请将客户尽快交接。同时将李某清除出工作群。
有以上动作，公司被认定为违法解除的概率也极低。
其实最核心的，还是应该及时为员工办理主动离职手续。
本案案号：（2021）桂01民终7654号
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