彭某于2012年8月20日入职朝阳某汽车金融公司，任职销售。

2020年10月30日，公司向刘某发送的《解除劳动合同通知》，解除理由为存在虚假报销行为，严重违反了公司相关规章制度。

彭某向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁委裁决：

1）公司支付彭某违法解除合同赔偿金256445.85元；

2）驳回彭某其他仲裁请求。

双方均不服仲裁裁决，诉至一审法院。

一审中，彭某辩称，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

公司制定的新版员工手册、差旅规定未经民主程序制定并公示、告知我。公司解除劳动合同未按照法律规定通知工会并听取工会意见。我并不存在严重违纪的行为，关于公司主张的定额发票、酒店水单及预定酒店、跨城打车以及造成经济损失等，都没有事实依据和法律依据。公司是违法解除劳动合同，应承担经济赔偿金。

公司辩称，彭某在职期间严重违纪，包括给公司提交虚假报销票据、票据与刘X连号、虚假报销，违反公司规章制度。公司员工手册合法有效，解除条款从2007年就生效，应一直有效。员工手册作为劳动合同附件，员工签署劳动合同对员工手册了解和认可，员工手册的内容也是劳动者职业道德的底线，员工不应进行不诚信和严重违反职业道德的行为，提交虚假发票违反职业道德，是零容忍的，职业道德是员工就业之基本要求。关于加班费，彭某是销售，实行不定时工时制，其提交的证据无法证明加班行为。

一审法院认为：公司主张依据《员工手册》与彭某解除劳动合同，但未提交充分证据证明《员工手册》的制定经过民主程序，公司据此对彭某作出解除劳动合同的决定依据不足，应支付彭某违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决的数额符合法律规定，本院予以确认。

双方均认可彭某适用不定时工作制。彭某未就其主张的休息日加班费提交充分证据予以证明，本院不予支持。

一审法院判决：

1）公司支付彭某违法解除劳动合同赔偿金256445.85元；

2）驳回公司的诉讼请求；

3）驳回彭某的其他诉讼请求。

二审法院依法补充查明：公司在一审中向法院提交了多份版本《员工手册》、签收确认函、公告邮件、与工会沟通邮件、另案生效判决书、电子邮件公证书等证据，证明公司按照民主程序修订了《员工手册》并依法向员工公布手册的内容。

二审法院认为，根据公司提交的证据，公司《员工手册》在《劳动合同法》于2008年1月1日实施前即已颁布实施，此后经过多次修订，公司在修订《员工手册》时咨询了工会的意见，工会亦予以回复对《员工手册》提了相应的修改意见，故本院认为公司在修订《员工手册》时已履行了民主程序。公司在修订《员工手册》版时已履行了民主程序，相关规定并不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向彭某公示，故可以作为确定双方权利义务的依据。

公司主张彭某提交的差旅报销发票、酒店水单有虚假部分，包括不同时间地点定额发票连号、定额发票领票日早于印刷日、与刘某提交的定额发票连号、跨城市打车等。彭某则主张依法依规完成差旅报销及申请，不存在违法违规申报的情形。

对此本院认为，彭某相关报销事宜发生在多年前，公司在当时予以审核并予以报销，现公司主张彭某提交的相关票据存在虚假部分，其作为用人单位应就此承担举证责任，但其提交的证据并不充分，不足以证明彭某系虚假报销，其应就此承担举证不能的不利后果，本院对公司的上述主张不予采信。公司据此作出解除劳动合同的决定依据不足，构成违法解除。

公司申请再审称，二审判决认定事实错误，公司已经提交充分证据证明彭某的严重违纪行为。公司向法院提交了包括连号发票、定额发票等大量证据，已经可以形成证据链证明彭某与其同事刘某联手提交虚假发票、安徽省不再使用的定额发票进行报销等事实，一、二审法院对此均未进行认真审查，只一句话概括为不足以证明虚假报销来否定公司的调查成果。

高院经审查认为，本案中，公司主张彭某提交的差旅报销发票有虚假情况，彭某则主张其依法依规完成差旅报销及申请，不存在违法违规申报的情形。

鉴于彭某相关报销事宜发生在多年以前，公司在当时予以审核并报销，现公司主张彭某提交的相关票据存在虚假部分，其作为用人单位应就此承担举证责任，而其提交的证据不足以证明彭某系虚假报销，故应就此承担举证不能的不利后果。

二审法院根据查明的事实和在案证据，结合双方的诉辩主张及举证情况，认定公司作出解除劳动合同的决定依据不足，构成违法解除，进而判令其支付彭某违法解除劳动合同赔偿金并无不当，据此所作判决认定事实清楚，处理结果得当。

（1）员工在安徽合肥提起仲裁，为什么一审却在北京？

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十一条： 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

在仲裁阶段，劳动合同履行地管辖权优先于用人单位所在地。

本案彭某签订的劳动合同为北京某汽车金融公司（注册地北京朝阳），实际工作地应该为安徽合肥。

因此彭某在劳动合同履行地安徽合肥提起劳动仲裁。

而进入诉讼阶段，并没有劳动合同履行地优先于用人单位所在地的规定。

此时，谁先提起上诉，先立案，则由相应基层法院管辖。

很明显，本案中公司把一审法院管辖权抢到了用人单位所在地北京。

（2）本案中的员工虚假报销事实是否存在？

该公司另一起劳动争议案件同样上诉到了北京高院，涉案人为本案彭某的同事刘某。两人均为安徽合肥销售，被公司于2020年10月30日同时单方解除劳动合同，依据也为虚假报销。

从公司描述的情况看，如果属实，员工虚假报销的可能性比较大。

这种情况在大部分公司的销售岗位中其实比较常见。

往往只是无法核实，或者金额不大，加之销售岗位对公司业绩的重要性，公司睁一只眼闭一只眼而已。

（3）公司败在哪里？

从二审和高院的判决词来看，公司最核心的问题是用多年前的事情，用算旧账的方法，来作为现在单方解除的依据。

单纯从算旧账角度，2022年2月，人社部、最高人民法院在《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》中第19条：用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

除了员工提供虚假学历、虚假个人履历可能会被追溯，认定为构成欺诈外，基本很难用发生时间较长的违纪行为，来辞退现在的员工。

处理员工违纪行为，虽然现行的《劳动法》和《劳动合同法》，并没有规定行使劳动合同解除权的期限，但是部分地区对于该时限进行了规定。

天津地区，《关于印发天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则的通知》第十二条，明确用人单位应自知道或应当知道劳动者存在违纪行为之日起六个月内做出解除劳动合同的决定。

辽宁、重庆、安徽为1年，浙江为5个月。

其他大部分地区并没有明确规定。

除有明确时限规定的地区外，建议用人单位以《劳动合同法》第三十九条解除违纪员工劳动合同，应在违纪行为发生的6个月以内，最长不要超过1年。

（4）虚假报销可以辞退员工吗？

可以。

以下为简要的六个步骤：

第一，在规章制度中明确虚假报销属于严重违反公司规章制度行为，不论金额，一经发现查实，予以立即解除劳动合同。

第二，制度履行民主程序（工会或职代会协商，保留会议签到和记录）。

第三，制度进行有效公示，可进行制度培训签到，OA系统、邮件系统全员发布，新入职员工进行制度阅读签收。

第四、搜集并整理员工虚假报销证据，员工的虚假报销证据充分。

第五，履行辞退该员工的工会告知程序，听取工会意见。

第六、送达解除劳动合同通知书。

以上步骤执行的细节请查阅之前文章。

本案案号：（2022）京03民终11141号

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