在市场经济的背景下，法律法规允许用人单位基于自身生产经营需求，对劳动者的工作岗位和工作地点进行合理调整。

实际操作中，我们通常会从以下几个方面考虑这种调整的合理性：用人单位调整工作岗位和地点的需求是否基于生产经营的必要；这种调整是否显著改变了劳动合同的内容；这种改变是否对劳动者产生歧视性或侮辱性的影响；这种改变是否影响到劳动报酬或其他劳动条件；劳动者能否胜任新的工作岗位；用人单位是否采取了必要的协助或补偿措施以应对工作地点调整给劳动者带来的不便。

比如在李某和B公司案件中，双方在劳动合同中约定了李某的后勤辅助岗，该岗位并非固定或专业岗位，秩序维护员与餐厅后勤人员均属于此类。B公司根据生产经营需求，对李某的工作岗位进行了适当的短期调整，此调整并未对劳动合同产生重大改变，也不是针对李某个人。并且，调整后的岗位与李某原先的岗位性质相近，李某有能力胜任，新岗位的工资水平与原岗位相当，调整后的工作地点距离原工作地点仅步行15分钟。这些情况都表明，公司的调岗行为并没有给劳动者带来严重的困扰，没有侵犯劳动者的劳动权益，因此属于合法使用用工管理权。然而，李某拒绝服从这一调整，构成了旷工行为。在这种情况下，B公司依照单位的规章制度解除了与李某的劳动合同并无不妥。最终，劳动仲裁委员会依法裁决驳回李某的请求。