张某2010年5月入职海淀某科技发展公司（纳斯达克上市公司），担任高级工程师。

2022年4月12日，公司发布技术管理中心架构调整方案，提供转岗或协商解除方案，张某选择转岗。

2022年7月1日，张某收到公司《调岗意向沟通函》，张某答复：“原来的工作组还在，公司也没有发生重大技术革新。如果公司要辞退我，就给足补偿。不同意这种以调岗的形式裁员转岗”、“附件的工作的内容和具体的考核标准，使用的是不同的语言，做的是Web前端。性质已经发生改变，从工作内容和性质的情况换到另外一种语言，按照考核标准，正常来说也需要一段时间和积累一定经验，快也需要6个月才能达到考核标准。公司提出一个月时间考核，这个要求过于苛刻，是不符合我的实际情况的”。

2022年7月5日，公司向张某送达《解除劳动合同通知书》：“受新冠肺炎疫情影响，导致公司经营状况发生较大变化，致使您的劳动合同将无法履行，公司已从实际业务需要及您个人工作现状出发争取了您对调整工作岗位的意向，但由于您不同意公司提出的调岗安排......您的《劳动合同》将从2022年7月5日提前终止”。

张某以要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、工资差额、加班工资等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。

仲裁委裁决：

1.公司支付张某2022年5月1日至2022年6月30日工资差额3600元；

2.公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金450000元；

3.驳回张某的其他仲裁请求。

公司不服仲裁第二项结果，于法定期限内提起诉讼。

公司主张依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同，理应就“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”及“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”等两方面提举相应证据。

具体本案而言，公司主张该公司“受新冠肺炎疫情影响，导致公司经营状况发生较大变化”，公司将张某所在组的业务关停，对技术管理中心进行部门调整，均系公司基于市场及盈利需求所作出的经营策略调整，该情形并非前述法律规定中的“客观情况发生重大变化”导致劳动合同无法继续履行。

鉴于此，法院确认公司与张某解除劳动合同，系违法解除，应向张某支付违法解除劳动合同赔偿金450000元。

一审判决：

一、公司向张某支付违法解除劳动合同赔偿金450000元；

二、公司向张某支付2022年5月1日至2022年6月30日工资差额3600元。

二审中，公司将企查查截图及统计表格作为新证据提交，证明疫情期间公司关闭的56家公司和相关联的店铺，客观情况发生了重大变化。

张某对该证据的真实性、关联性及证明目的均不认可。

本院经审查认为，公司提供的证据与本案缺乏直接关联性，不能证明公司与张某间的劳动合同客观情况发生重大变化，故本院对公司提供的证据不予采信。

本院经审理认定的事实与一审法院认定事实一致。

本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本案中，公司主张的“受新冠肺炎疫情影响，导致公司经营状况发生较大变化”，从而关停张某所在组，并对技术管理中心部门进行调整，系公司根据相关情况对经营活动进行自主调整的范畴，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化，”一审法院认定公司系违法解除劳动合同并无不当，本院不持异议。公司关于其不属于违法解除的上诉理由缺乏法律依据，本院不予采信。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

老曾认为，本案的关键不在于组织机构调整是否属于“客观情况发生重大变化”。

因为组织机构调整时，公司征求过员工意见，员工选择转岗，可以认为公司与员工就调岗协商一致。

关键是提供的岗位，虽然薪酬未调整，但是把员工从后端研发转为前端，开发语言也不同，且只设定了一个月的考核期。

且不说考核期设置是否合法合理，公司这个操作不得不让人怀疑醉翁之意不在酒。

因为该员工入职时间较长，补偿倍数较高，不得不让人怀疑公司真正的意图是逼迫员工离职。

员工不同意调岗，公司不是想着更换到合适的岗位，而是直接根据《劳动合同法》第四十条第三项强行解除。

本案案号：（2023）京01民终6645号