从上述分析来看，企业的责任承担主体，与企业投资有必然的联系。事实上，就企业的本质特征来看，这种必然性也具备存在的客观基础。首先，企业的一切行为，本身就是一个投入产出的行为。而且从企业的存在特征来看，没有对企业组织的投资，也就不存在企业组织。所以我们也可以认为，企业组织的存在，是以投资的存在为前提的。企业的生存发展死亡，是以人对企业资本的使用为基础的。很显然，如果投资的安全得不到保障，企业组织的形成动机也会弱化。为了促进社会和人的发展，正像前面介绍，社会也在不断地提倡和鼓励人们进行创立企业的经济活动。靠以企业为单位，来组织人推动社会经济的发展，并通过中国的传统文化，要求企业员工要对企业忠诚。因为从企业实践来看，企业资本来源已普遍社会化。这种企业资本来源的社会化，股东身份的复杂化，所有权与经营权的分离化，现实显示员工对企业也确实需要忠诚。但忠诚的引导，并不能有效解决企业投资的安全问题。因为在各人追求自身价值实现意识存在的企业组织环境，如果缺乏有效规范的约束机制，单纯的忠诚，不是一个可靠有效的约束力机制。所以，我们要强调忠诚，就有必要建立起企业员工对企业的忠诚责任落实与企业对其投资相关联的约束机制，同时又不使员工在不应该约束的方面受制于企业不良的约束，确保在责任之外的以人为本价值机会的存在，也是客观的保障员工对企业忠诚责任落实的人性化与有效性的条件。

凭常识我们知道，企业投资是企业生存发展的前提。而且事实上，在企业内部，没有投资行为，也就没有员工的行为。虽然人的行为有爱好、压力、责任、激励等不同的引导因素，但企业中员工的行为，说到底是一种企业投资引导激励以后所形成的行为。也就是常识告诉我们，如果没有企业对员工投资激励行为的发生，员工的企业行为就不可能产生。在以人力资源为核心的具体的企业管理与运行实践中，各种投资激励行为，基本可以概括为对产品研发销售与相应的管理目标规划工作的投资，却涉及的都是企业中人与人的个人价值实现矛盾的焦点。这些矛盾不仅影响企业的安全与发展，而且也影响各个体人力资源的发展机会与效率。而一旦影响企业的安全与发展，必然涉及影响企业内部关系的和谐等问题。而这些问题，总体上可以归结为企业人力资源在企业投资引导下的价值增值行为过程，企业与人力资源尤其是人力资源自身之间的价值实现的冲突，包括与企业价值实现目标冲突所导致的矛盾问题。没有矛盾，就没有世界，我们并不是要来排除一切矛盾，而是需要一个在责任承担前提下的矛盾化解的理性的逻辑基础。在企业环境，既然企业对员工投资，是引发这些矛盾的本质原因。那么，我们以企业对员工的投资为基础，来建立员工的责任机制与矛盾化解的依托，就具有客观的逻辑基础。

虽然我们强调企业的行为，是一种投入产出行为。但由于产出的不确定性，包括投入要素的复杂化，所以，以产出作为责任机制，确认上就难以体现客观性。既然以产出作为界定机制，难以体现客观性，那么，我们以产出以前的企业投资为基础，来建立责任形成机制，就具有选择的合理性。而且从企业的实践观察来看，企业与人力资源的关系，也确实是一对既能和谐，形成核心竞争力，促进企业与人力资源价值增值目标共同实现，推动企业与人共同发展的互利关系；又是一对能产生矛盾对抗，形成不安定因素，削弱对方甚至导致企业死亡，或者人力资源弱化到自主特征甚至尊严丧失的一种悖论状况---和谐发展与矛盾冲突以及公平机会同时存在的矛盾关系。这种关系，既是企业与人力资源发展的基础，也是企业与人力资源发展受挫的条件。从更深远看，也是最终导致可持续繁荣发展与环境优化的一个原始障碍性影响因素。而且这些现象，都与企业投资人力资源，具有不可回避的必然关系。那么，以投资为基础来建立责任界定机制，也就更符合实际一些。

同样，企业实践中，企业人力资源价值增值行为过程，所涉及的矛盾问题，诸如企业对人力资源投资的量化与结果归属界定问题、企业投资人力资源投入所产生的价值资源的归属界定问题、可兑现效益核算问题、企业投资所形成价值资源的流动问题、企业业务界面人力资源的价值机会以及企业与人力资源业务行为过程的责任依赖关系演变问题，都与企业对员工的投资有不可分割的必然联系。所以，从企业投资所引发的人力资源价值增值行为过程的矛盾现象入手，对这种企业与人力资源既友好又有冲突的特殊矛盾关系，以企业对人力资源投资为基础，揭示企业投资人力资源，导致的人力资源行为的表现特征，以及人力资源行为特征与企业投资之间的关系，通过人的行为与企业投资之间关系的清晰，来寻求企业资本安全和人与人之间公平健康和谐发展机会并存的逻辑基础，具有很现实的意义。而且以企业投资为基础，来落实企业内部责任承担主体，也具有客观可行的实践背景。