对组织的责任承担与个人自由是一对矛盾。在企业组织，就常识而言，我们不能忽略了组织责任来强调自由，我们也不能只强调组织责任而不分析个人的自由范围与机会。企业实践也显示，对人才的解放可以释放巨大的生产力。但同样从企业实践来看，如果片面的强调人才的自由流动，企业的组织责任就会出现履行依托的丧失，科学管理也会丧失实施的基础。所以说，自由与约束两者如果被片面强调，都不利于组织整体资源价值效能的发挥，同时还会导致社会的信用体系混乱。而且，在人才的使用上，我们也并没有找到具有普遍积极意义的人力资本归属人力资源个人的自由性价值与企业资本融合后有利于企业责任承担和人力资源自由性发展的清晰的可供推广的可行方案。在整个社会环境的思维惯性仍处于企业员工相对于企业处于弱势地位的环境下，对处于弱势的员工提供更多的自由，以利于他们对自身资源的价值寻找，也是体现以人为本，人的自我价值实现的一种环境要求。问题是从前面的分析我们知道，企业员工的概念并不是很清晰，确切的说弱势群体的概念并不是很清晰。那么，一个企业员工概念或者说弱势群体概念不清晰的界定，可能导致企业内部的责任承担主体的缺失问题，也必然的导致人与人之间的公平问题。而且在弱势群体概念混淆的情况下，企业内部责任承担主体的形成机制，就会必然被混淆，人与人的公平性环境也会被破坏。

在企业组织，人不可能具有无约束的自由。但这自由与约束的界定基准是什么，我们目前的区分机制不明确。处于弱势的员工企业应该对其宽松，以利于争取更多的自由成长空间。前面提到，企业中的员工不可能都是弱势群体。如果是，企业不可能靠一群没有主导能力的弱势群体来运行。如果不是，哪些人属于强势群体，哪些人属于弱势群体，我们需要一个界定基准。在一个企业组织，如果有人自由性强一些，必然相应的要有人接受严格的约束并承担责任，否则，企业组织就不可能持续存在。就企业现实来看，大的企业组织对某一个业务都有梯队。大的梯队都有主责任人，主支撑人，其他为副支撑或配合人员。没有副支撑和支撑团队分工是资源受限或管理问题。主支撑人缺乏约束机制，就会缺乏责任意识。强调个人过分的自由，就会使支撑团队涣散进而使企业组织体系溃垮。但目前普遍的强调人的自由性的积极一面表现的比较突出，这种积极一面的突出表现，掩盖了对企业责任所导致的潜在问题，主要表现在员工对企业的责任机制并不是很清晰，也缺乏相应的逻辑基础。实践显示需要建立员工对企业责任以及企业对员工约束机制的理论依托。

我们知道，企业股东以投资额为限对企业承担责任。前面提到这个约定对我们的启示是，既然企业股东以投资额为限对企业承担责任，企业股东可以不负责企业的具体经营，那么，企业股东投资企业后，企业的业务运行产生的投资发生额度的责任，如果缺乏具体化的责任人建立机制，我们不难想象，企业股东资本的再投资责任落实，就会产生缺位现象。所以，在企业内部，探讨建立以企业业务运行过程相应业务的投资额度为基础的责任界定方式，并以此为基础来落实人的自由与约束的界定框架，应该是一种企业内部责任落实、自由与约束界定问题可以探索的方向，也应该是体现人与人之间公平可以探索的一个方向。