如果对上述所述现象作以简单的分析，我们会发现这类现象可以归纳为三个问题，或者说三个矛盾冲突焦点。

一个是企业新的价值点的发现问题。这个问题表现在对新的价值点的发现方面，在上述案例中，我们可以看见，初始对该产品以及相应的可能潜在的市场机会的发现，是一种价值观差异的矛盾焦点的开始。从上述的第一次矛盾看，这种矛盾焦点一般不会形成剧烈冲突，因为仅仅是一种想法。想法没有一个大的投资跟进，或在投资结果还未商品化价值体现以前，不会对企业（投资方）造成致命性影响。相关接受该投资的参与者，也不可能此时自身承载多少企业投资形成的特定的直接价值成果（属于目标方式方法不完善阶段）。由于还不是成果，所以还不会形成直接竞争对抗，当然也就不会形成太大的矛盾冲突。还有一个原因就是，一种想法仅仅是想法。想法没有投资跟进，就不会产生综合影响，只能是一种空想，一种“言论自由”，所以也就不会产生太大的矛盾冲突。但作为知识产权保护来讲，这些接受企业投资的员工所进行的无形化劳动结果，如果不按基本的契约原则进行归属界定性保护，任由其转移与新的投资方合作，对原企业不仅构成伤害，而且会构成一种不公平环境的滋生。

另一种问题是企业经营效益的核算问题导致的可兑现问题。该问题在上述案例介绍中，看的可能不是很明显，但在企业实践中，这是一种比较典型的矛盾冲突焦点。原因在于，企业经营的最终目的，是企业与员工的价值体现，也就是企业投资的回报，以及员工投入的回报，也含对其效益激励部分的兑现。企业将当期费用划归当年处理，导致企业可能没有利润，但现实是企业却在不断的长大。或者企业按权责发生制核算，将费用按项目分担，但在实践中企业仍然没有可兑现效益，企业被理解为一个画饼大王。实际上的问题是，企业由于业务的扩展，业务实施的滞后性，加之回款的滞后，企业即便是按权责发生制核算有利润，权责发生制结果的不实时同步性，也导致无法兑现。因为帐面上就没有可兑现的货币，这是一个非常现实的问题，但却是企业与员工以至一般股东矛盾冲突最为严重的一个焦点。当然了，缺乏客观的权责发生制核算将企业掏空的现象，同样需要公平的符合逻辑的机制规范。

还有另一种问题是，企业与员工的投资与投入的权属界定问题，这是一个涉及需要观念统一的矛盾问题。因为这个问题涉及人力资本的界定，以及人力资本的归属。从目前的人力资源以及人力资本的观念来看，基本将人力资本理解为个人所属。也有将人力资本按实践中的矛盾分析的很到位，但是到了最后，仍无法摆脱人力资本归个人所属的框架，反而导致了资本的多重归属矛盾。而资本的多重归属矛盾将更为复杂。无形资本的可复制效应，为这种复杂提供了条件。不但与资本的传统排他性属性相背离，而且会带来更多的权属争议，导致企业经济体内部更大的矛盾。而这种矛盾的最终结果，导致社会资源浪费，企业与员工关系公平性丧失，引发不和谐。导致企业投资趋于谨慎，分工加剧，内部交易成本上升。包括导致企业人力资源非正常流动频繁，进一步浪费企业资源或重复。这种现象在企业初创期最为严重，尤其是高科技企业，此类矛盾已经是该类企业领域一个比较普遍的矛盾现象，也是很多企业短命死亡不能排除的一个占主导的影响因素。

实践中，银行客户跟其银行业务人员的流动现象，虽同样潜在着投资责任、公平性以及劣币驱良币等类似矛盾问题。但由于银行对个人风险投资有限，这类矛盾不突出，不是本文讨论的重点。而应被看做是市场环境，努力争取外部力量来源，其个人人力资本融合社会资源价值作用的具体表现（不涉及投资，就不存在责任，是本文观点的立足点）。而企业投巨资开发或引进的技术，人才无责任流动带来的技术等扩散流失，导致企业投资的产业机会丧失、人与人之间的公平性等，则却是问题。这类问题，我们不能简单的用“不求所有，但求所在”来作解释，也不能简单的推给经营机制。因为这涉及的是一个基础性问题，一个社会环境中，责任承担机制与人与人之间在企业环境公平基础是否存在的大问题。

从这里我们看到了企业投资的内部价值机会形成特性与矛盾、效益核算兑现矛盾以及人力资本归属界定三种矛盾现象。从企业实践来看，这也是企业内部矛盾的主要方面。结合实践经验，就这些矛盾的形成以企业投资为基础作分析，并对以人为核心的企业投资结果特性及增值特征，包括可兑现效益核算，企业资源归属分类，企业资源结构与配置特性，进行逐步推进分析探讨。寻求这些特性对企业以及人的影响的矛盾规律，揭示企业资源运行中人力资源的差异性形成特征。并以实践经验及一定的综合基础，借助一定的传统理论，对上述矛盾，尤其是后两者矛盾形成与化解规范，给出本文的观点。为企业健康可持续成长环境的形成，避免重复轮回，人与人之间的公平及社会繁荣发展，寻求答案。