从实践观察及人力资源与人力资本概念下的观点来看，人力资源一般都具有自身的人力资本，人力资本具有增值能力。但企业实践告诉我们，不管多么伟大的人，他自身所具有的人力资本，不管多么丰富，多么有价值，对于一个他新接触的企业，除过借助外力，他对企业几乎不可能产生影响。这说明人力资源自身的人力资本，一般不能对企业直接产生影响。也就是说，人力资源自身原有的人力资本，一般不能直接对企业产生影响。但现实告诉我们，企业中能对企业产生重大影响的人是存在的，企业中处于弱势地位的人也是存在的。我们的问题是，企业中什么因素，能导致人力资源对企业产生重大影响，缺乏什么因素，人力资源在企业会处于弱势地位。本文试图找到这种因素，并结合企业实践与相应的基础，加以分析论述，为企业和企业中的人与人和谐公平共同发展，寻找启示。

从企业的资本特性看，传统观点一般认为，企业资本由货币资本、物质资本、无形资产（本）等组成。从企业资源理论和现实现象分析来看，在企业的无形资本中，有品牌等组织化无形资本，有承载于人力资源的无形资本。但对承载于人力资源的这种无形资本，如何归属界定确认，是个问题。尤其对企业投资人力资源，形成的这类无形资本，实践显示是对企业影响最大的因素。但所涉及的归属和相应的安全问题，缺乏可操作性规范，却是一个企业环境的现实问题。

人力资本是由投资形成的，而人们一般自然习惯上比较传统的理解是，人力资本都归属人力资源个人。那么，企业投资人力资源，也形成人力资本，这应该没有争议。但问题是，如果企业投资人力资源，形成的是人力资源个人人力资本，企业资本的投资是要增值的，企业投资给了人力资源，还没有为企业增值，却已经归属了具体的人力资源个人，企业投资干什么？企业投资消耗的资本的责任谁负？很显然，企业投资人力资源形成的人力资本，如果归属人力资源个人，这个结论肯定是有问题的，至少存在缺陷。因为它与企业投资的目的不符，也与企业承担社会责任所必须的投资责任相违背。如果企业投资人力资源形成的人力资本归属企业，它与传统的人力资本习惯理解又相违背。而且从目前的企业实践来看，在企业内部，也找不到已投出给人力资源的该资本存在和管理的地方。这之间的矛盾，我们到底该怎样理解或构解，是本文想要解决的一个核心问题。

总的来看，企业与人力资源涉及的最主要的矛盾，是企业引导投资，企业人力资源根据引导投资进行的劳动创造行为（劳动对象、劳动工具含方式方法），形成的劳动结果中一种属于人力资本含关联的劳动结果的归属问题。因为企业引导投资，员工通过引导投资的引导和使用，创造性地形成的无形类劳动结果，这时在员工自身掌控，而此时员工已经获得了劳动报酬。所以企业引导投资形成的、员工取得劳动报酬应提供给企业的劳动结果和人力资本，与传统的人力资本的归属观点之间明显存在矛盾。而且这个归属界定问题，一旦没有确切的界定基准，将会为企业埋下隐患。因为在企业内部，企业与员工的关系，虽然属于依照契约形成的委托代理关系，但员工通过企业投资，对从一线获取的价值资源信息处于主导地位，在这方面企业实际上属于被动方。当员工离职时，对于由员工承载的企业引导投资形成的员工已取得劳动报酬应与企业交换却未进行交换的劳动结果，如果属于无形化价值资源信息，属于一种人力资本形态资本，这类企业投资形成的人力资本，此时会演变成对企业的严重危机，最终也演变成企业承担社会责任的危机。在不完全契约环境下，很显然，企业与员工所涉及的这类矛盾，本质上是企业引导投资形成的人力资本的归属问题所引发的矛盾。而且，这也是企业与人力资源，在企业业务过程的矛盾核心。