传统观念认为，企业员工一般处于依赖企业的弱势地位。而且企业实践也显示，企业中弱势群体的存在，是一种客观的现实。所以在传统观念的指导下，人们就企业对员工弱势群体保护的伦理道德责任，以及相应的制度措施法律保障方面，有着广泛的研究。从实践来看，可操作性也比较到位。而且除过一些非正常情况外，企业必须履行的基本保护责任，开放的现代企业内部环境，以人为本人力资源人力资本概念的深入推广，这些不断强化的企业内部价值基础与外部环境机制，也已客观上在不断的促使企业优化着员工成长发展的整体性环境条件。但是，“员工跳槽企业老板或企业主管有时会胆战心惊”这种现象，也是一种现实存在。把一个企业的核心成员控制，以减低威胁似乎也不乏案例，这与员工属于弱势群体的整体性判断的现实理解，明显存在矛盾。这种对员工属于企业内部弱势群体的整体性判断概念上所存在的问题，包括弱势群体与非弱势群体的准确区分，弱势群体的产生机理，对弱势群体责任承担的主体问题，也正像前面介绍的一样，从实践来看，明显存在问题。

按照矛盾的一般规律，只要有弱势群体，就必然对应的存在强势群体。如果企业内部存在弱势群体，那么，企业内部一定也应该存在着一种企业依赖的强势人群。而且这种人群按照企业的实际情况，也应属于企业的员工范畴，并不一定是传统概念下的企业主，或者说企业资本所有者股东的概念。如果不是这样，我们对企业存在的内部人控制现象，就不好解释。实践显示企业员工中，尤其是科技创新型企业中的多数员工，并不一定都是企业中的弱势群体。企业员工中也普遍存在着企业依赖的对象，而且这种被依赖的对象，并不一定是传统观念下的资本所有者或者高级管理人员。那么，企业员工属于弱势群体的整体性判断，也确实就显得与企业实际不符。也就是说，简单的把企业内部矛盾主体脸谱化片面化，这对科学客观的界定和解决企业内部弱势群体这类矛盾，包括与此对应的依赖群体，和对应的弱势群体的客观科学的区分，就有必要给予分析揭示。

现实显示，企业中的一部分员工，对企业投资后转化形成的目标规划、方式方法、资源配置、价值创造、价值实现等环节的不同劳动结果类核心价值资源的掌握，是一种客观存在。在企业责任主体多元化、复杂化、责任转移分担主体界定机制不明晰的环境下，片面的对企业强势的理解，与简单的经济人环境的引导，企业中承载企业应得劳动结果类核心价值资源的员工，与企业在结果掌握上的非对称状况，企业与其如何对称博弈就是问题。在责任形成与传递承担机制，缺乏更科学客观指导界定的环境下，所存在的企业依赖类人群，承载企业应得劳动结果等核心价值资源，对企业以及其内部其他员工的伤害性行为，如何规避就是问题。在责任主体缺乏符合实际明确的情况下，企业作为一种法人组织，对其他员工责任的客观承担，这种锁定性责任如何落实就是问题。而这种承载企业劳动结果类核心价值资源的人力资源，对企业的影响以致伤害方面的研究，除过道德风险和内部人控制的提法外，从实践来看，可操作性的方案，包括符合客观的区分和责任界定原则缺乏。

而且这种对企业和企业内部其他员工影响尤其是伤害的现实，传统舆论环境导致企业中的其他员工并没有这方面意识。在企业内部，缺乏保护企业组织价值资源，就是保护公平基础的理论土壤。甚至目前的现实环境，本质上在引导人寻找和等待企业组织内部公平保障机能丧失的机会。这对企业的可持续长远创新发展、对人的健康行为意识的树立，都在起着负面影响。所以，企业内部员工的责任形成机制，包括界定原则，和对该现象的解释，以及责任承担机制的建立，与责任主体的明确原则，就显得是一个比较大的企业环境的现实问题。

因此，我们可以认为，对企业内部弱势群体，与企业依赖群体的区分及界定原则，进行分析探讨，对企业中存在的能对企业产生重大影响的因素的界定与产生机理，进行分析确认，就这种因素对企业发展或者伤害所表现的特性，企业中存在的依赖与被依赖现象的特征，进行客观地分析揭示，结合与企业投资的关系，进行理性的探讨，以便能得到一种比较能说服人的价值归属权属界定原则，与相应的责任界定机制，应该是解决企业现实环境下面临的生命力安全，以及公平与可持续发展矛盾问题的一个方向。