KPI和OKR都只是一种手段,各有利弊,你要根据你的团队类型,团队特点,还有你的目标来选择具体采用哪一种!

今史独唱 2020-05-07 14:08:20

作为一名长期从事研发管理的老兵,我认为研发部门是否需要作KPI考核,取决于以下几点:部门的类型,部门成员特点,部门的目标。而如果谈到该怎么办,那么必然需要引入OKR(Objective Key Result)。

研发部门类型

虽然同样是研发部门,我们还是需要区分开的。有些研发部门主要并不是做全新的研发,特别是一些跨国企业的外企。他们在中国设立分部,其实更多是看重中国的市场,需要做一些本土化的小修小改。

这就意味着,你不需要做太多的创新性的东西,你只要根据市场需求,做一些本土化的应用。那么KPI作为确保执行性的利器则完全可以应用到这样的部门,因为你的任何工作都是可以量化,而且每一个项目是目标相对明确的,不需要做重新推倒重来的。

如果你所在的研发部门,它的存在是基于创新性,通过差异化研发来做市场定位,那么KPI就不太适应。

研发部门成员特点

作为管理者,你应该对你的团队成员特点比较了解。其实这个也跟你团队类型有关系,只做小修小改,不做创新性研发的团队,需要的是干活靠谱,实干型的成员。如果你的团队成员大多数是被动型,埋头苦干型,也没有什么创造力的,甚至有些还比较懒惰,那么建议使用KPI。这样可以极大程度发挥你的团队成员特点,同时又能解决因为没有实时的绩效追踪导致产出不足的问题。

如果你的研发部门成员,极具主动性,积极的,也是愿意承担责任,有创新性的,那么用OKR无疑是最适合的。

研发部门的目标

前面讲到的是针对研发部门的现状(包括团队使命和团队成员特点)该怎么办。那么这一点就是针对你研发部门,你的团队打算走向什么方向来判断你需不需要实行KPI。

如果你的研发部门的目标,就是一直从事本土化研发,或者根据市场进行灵活的小修小改,打算以量取胜。也不需要与你的团队成员进行过多的沟通,你大多时候只要进行任务的单向分配。那么你就选择KPI,确保每一个团队成员,能够更快更多的产出研发成果。

如果你的研发部门的目标,是研发出差异化竞争产品,做行业市场内的“爆品”,以创新驱动。那么你需要极大的提高你成员的积极性,主动性,和善于沟通的能力,那么你就需要采用OKR来达成。

结束语:KPI和OKR都只是一种手段,各有利弊,你要根据你的团队类型,团队特点,还有你的目标来选择具体采用哪一种。如果打算用KPI,那么你就要接受大概率牺牲创新性,因为正如你所说,一旦成员在KPI的模式下,必然更加关注自己的产出量,而不是创新。

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