劳动仲裁是解决劳动争议的重要手段之一，其适用范围与不可仲裁的情况均有明确的法律规定。本文将探讨可以劳动仲裁的情况，分析哪些情况不可以进行劳动仲裁。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者之间发生的下列劳动争议，适用本法：

因确认劳动关系发生的争议：这包括劳动者与用人单位之间关于是否存在劳动关系的争议。

因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议：这涵盖了从劳动合同签订到终止全过程中的各类争议。

因除名、辞退和辞职、离职发生的争议：涉及用人单位对劳动者的处理决定或劳动者主动离职引发的争议。

因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议：这类争议关乎劳动者的基本权益和劳动条件。

因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议：涉及劳动者收入、工伤赔偿及经济补偿等方面的争议。

法律、法规规定的其他劳动争议：除了上述明确列举的情况外，其他法律法规规定的劳动争议也属于劳动仲裁的范围。

虽然劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径，但并非所有与劳动相关的争议都可以通过劳动仲裁解决。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第二条，以下情况不属于劳动仲裁的受理范围：

不属于劳动争议范畴的纠纷：如果争议事项不属于劳动法规定的劳动争议范畴，如纯粹的民事纠纷或行政争议，则劳动仲裁机构将不予受理。

超过仲裁申请期限的争议：根据《劳动法》的相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。如果劳动者未在规定的时效期间内提出仲裁申请，且无正当理由的，劳动仲裁机构将不予受理。

主体不适格的争议：如果申请仲裁的主体不具备法律规定的资格，如未与用人单位建立劳动关系的个人或已注销的企业，劳动仲裁机构将不会受理其申请。

已经由人民法院受理的案件：如果争议事项已经通过司法程序解决，即人民法院已经受理或作出判决的，劳动仲裁机构将不再受理相关申请。

不属于劳动仲裁机构管辖的争议：劳动仲裁机构对劳动争议的管辖范围有明确规定，如果争议事项不属于其管辖范围，如涉外劳动争议等，劳动仲裁机构将不予受理。

劳动仲裁是解决劳动争议的有效途径，但其适用范围与不可仲裁的情况均有明确的法律规定。劳动者在遇到劳动争议时，应首先判断争议的性质和是否属于劳动仲裁的受理范围，以便选择正确的解决途径。同时，劳动者也应注意仲裁申请的时效性和主体的适格性，以免错失维权的机会。对于不属于劳动仲裁受理范围的争议，劳动者可以通过其他合法途径寻求解决。