俗话说，金秋九月和十月，很多新伙伴选择加入职场，同时也有不少人选择离开。

这些问题又被提上了咨询的日程：

哪些情况下不需要支付经济补偿？自己选择离职还能获得经济补偿吗？

经济补偿金的计算方法是什么？

经济补偿标准有何规定？

员工离职和企业解除劳动合同的情况需要区分处理，主要分为协商解除、员工单方面解除和企业单方面解除等几种情形，具体如下：

如果企业和员工通过协商一致决定解除劳动合同，并且员工提前30天提出，那么企业不需要支付经济补偿。

然而，如果员工基于以下原因提出解除劳动合同，企业则需要支付经济补偿，且员工无需提前30天通知企业，具体包括：

未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；

未及时足额支付工资；

未依法为员工缴纳社会保险费；

企业的规章制度违反法律法规，损害员工权益；

因法律规定导致劳动合同无效；

法律法规规定的其他员工可以解除劳动合同的情形。

如果是企业提出解除，即使双方协商一致，也需要支付经济补偿。

企业解除劳动合同主要包括以下情形：

过失性解除

主要指员工违反以下情形，企业可以不提前通知且不支付经济补偿，具体包括：

试用期内不符合录用条件；

严重违反企业规章制度；

严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害；

同时与其他企业建立劳动关系，严重影响本企业工作任务完成，或经企业提出后拒不改正；

因法律规定导致劳动合同无效；

被依法追究刑事责任。

非过失性解除

企业因以下情况与员工解除劳动合同，在提前30天通知或支付一个月工资的情况下，需要支付经济补偿，具体包括：

员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；

不能胜任工作，即使经过培训或调岗后仍无法胜任；

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且经企业与员工协商后未能就变更劳动合同内容达成协议。

但需注意，当员工处于以下情况时，企业不得以过失性解除或经济裁员的方式解除劳动合同：

从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；

在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；

患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；

女职工在孕期、产期、哺乳期；

在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；

法律法规规定的其他情形。

上面说了这么多，可能不是那么直观。在这里直接给各位一张图一目了然的看完：