在现代职场环境中，年休假作为员工的一项基本福利，不仅是法律赋予劳动者的权利，也是保障员工身心健康、促进工作效率与生活质量平衡的重要机制。然而，当公司规定年休假不休则作废时，这一做法的合理性与合法性便成为了广大员工关注与讨论的焦点。

从法律层面来看，我国《职工带薪年休假条例》明确规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。同时，条例也强调了用人单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。重要的是，条例并未授权用人单位单方面决定未休年休假即作废的权利。

因此，从法律上讲，公司单方面规定“年休假不休作废”是站不住脚的，它违反了国家关于带薪年休假制度的法律规定，侵犯了员工的合法权益。

即便在法律层面存在瑕疵，我们仍需从管理实践的合理性角度进行分析。公司之所以可能采取这样的政策，往往出于成本控制、工作连续性的考虑，或是希望以此激励员工积极休假，避免年底集中休假造成的业务中断。然而，这种“一刀切”的做法忽略了员工的个体差异和需求多样性。

员工个人需求：不同员工对于休假的态度和需求各不相同。有的员工可能因为家庭原因、个人健康或旅游计划而提前规划好休假时间；而有的员工则可能因工作繁忙、项目压力等原因未能及时休假。将未休年休假一律作废，无疑剥夺了那些因客观原因未能休假员工的应有权益。

工作与生活平衡：年休假是员工调整状态、恢复精力的重要时期，对于维持长期的工作效率和创造力至关重要。将年休假视为可随意放弃的福利，不利于营造健康的工作文化，也不利于员工的长期发展和企业的可持续发展。

面对这一问题，企业和员工都应寻求更加合理、人性化的解决方案：

灵活安排休假：企业应尊重员工的休假意愿，提前与员工沟通，合理安排休假时间，避免年底集中休假带来的不便。

补偿机制：对于因工作原因确实无法休假的员工，企业可以考虑以经济补偿的方式予以弥补，如支付未休年休假工资报酬。

文化建设：企业应倡导健康的工作生活平衡理念，鼓励员工适时休假，将休假视为提升工作效率和生活质量的重要手段。

政策透明：企业应明确年休假政策，确保员工充分了解自己的休假权益，减少因信息不对称造成的误解和纠纷。

公司让年休假不休作废的做法既不合理也不合法，它违背了国家法律的规定，也忽视了员工的合法权益和合理需求。企业和员工应共同努力，通过更加合理、人性化的管理方式，实现工作与生活的和谐平衡。