张某自2016年入职Y公司，Y公司为张某缴纳了社会保险费。2022年6月30日双方又签订了《劳动合同》，约定合同期从2022年6月30日至2023年6月30日止，工作岗位为机架焊工，根据工作需要，Y公司可以变更工作岗位（工种），工作地点为宁波北仑，根据工作需要，工作地点变更经双方协商确认。上述合同到期后，双方未再续订劳动合同。

2023年7月2日，Y公司股东黄某口头通知张某等员工，由于现工作厂区即北仑区小港街道朱田村纬路厂房被拆迁，故该厂区无法再进行生产作业，Y公司给张某等员工提供两个选择，选择去象山工厂工作的，则无需调岗也不会降薪；若不愿意去象山工作的，可以选择去位于北仑区小港街道枫林路的新厂区工作，工作岗位可能会有调整，需要学习适应半个月到一个月时间，学会后工资按计件计算，但保证薪酬不会比之前少。

2023年7月17日，Y公司管理人员陆某通过微信向张某发送《关于未续签劳动合同告知函》，载明：“Y公司员工：张某劳动合同于2023年6月30日到期，并告知你于2023年7月18日至2023年7月22日前与公司签订劳动合同。如有其它原因、想法与公司高层领导沟通协商”。

张某在北仑区小港街道朱田村纬一路工作至2023年8月8日止，次日，Y公司安排其到北仑区小港街道枫林路68弄新厂区工作。在未投入工作的情况下，张某觉得在新厂区被安排的工作与其原来所从事的工作不一致以及薪酬也未达到原来的标准，故予以拒绝，之后也未再前往北仑区小港街道枫林路新厂区工作。2023年8月18日，张某向Y公司发出《解除劳动关系通知》，内容为：“因你公司厂房搬迁、对我进行改行调岗、调整薪资、我无法接受也无法适应，故于2023年8月9日被迫辞职，现向你公司提出解除劳动关系”。Y公司管理人员陆某也分别于2023年8月18日、23日、25日通过微信向张某发送《通知》和《告知函》，载明：“小港朱田村纬一路永成机床附件厂，由于政府拆迁，搬迁至小港枫林路，员工张某请回公司上班”，落款均为“永成机床附件厂”。

2023年8月21日，张某以Y公司为被申请人向象山县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1．支付经济补偿金108944元；2．支付2016年至2023年7月止的高温补贴6750元；3．支付2023年7月至2023年8月工资8400元；4．支付2016年6月16日至2023年8月9日期间的年休假工资25998元；5．为张某做职业健康检查。该仲裁委于同年9月26日作出裁决：1．Y公司应支付张某高温津贴1200元；2．Y公司应支付张某年休假工资2816.22元；3．Y公司应支付张某2023年7月至2023年8月工资8400元；4．驳回张某的仲裁请求。仲裁裁决后，Y公司按裁决内容向张某支付了高温津贴1200元、应休未休年休假工资2816.22元以及2023年7月至2023年8月工资8400元。

另查明，Y公司工商登记注册地址为象山县新桥镇高塘村，股东为黄某（持股比例36％）、黄波（持股比例32％）以及黄燕波（持股比例32％），宁波市北仑区永成机床附件厂工商登记注册地址为宁波市北仑区小港街道枫林路68弄36号3幢1号1-4层，投资人为黄某。黄某与黄波为父子关系。

根据张某提供的银行流水计算其2022年的月平均工资为5733.52元，庭审中双方均认可张某离职前十二个月在Y公司的月平均工资为5469元。

本案争议焦点为1．Y公司应否向张某支付经济补偿；2．Y公司应向张某支付应休未休年休假工资具体金额；3．Y公司是否需要为张某提供离岗前的职业病健康检查。

关于争议焦点1，〈张某主张因Y公司厂房搬迁、对其进行改行调岗、调整薪资、其无法接受也无法适应，故被迫向Y公司提出解除劳动关系并根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定向Y公司主张经济补偿。首先就工作地点变更的问题，Y公司与张某签订的劳动合同约定的工作地点为宁波市北仑区，现Y公司因北仑区小港街道朱田村纬一路厂区被政府拆迁，故无法再安排工作人员在该厂区工作，Y公司此次搬迁是客观原因所致。Y公司提供给张某选择的新的工作地点中有位于北仑区小港街道枫林路68弄的厂区，该地点与张某原工作地点在同一街道，且张某日常生活也在该街道，故法院认为Y公司此次工作地点的变更具有充分合理性。张某未提供证据证实工作地点的变更对其工作生活造成较大影响，也未提供有效的证据证明Y公司对其存在调岗降薪，其于2023年8月9日向Y公司提出解除劳动合同，要求公司支付被迫解除劳动合同经济补偿缺乏事实及法律依据，法院不予支持。

关于争议焦点2，劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算，故张某2021年12月31日之前的未休年休假工资已超过仲裁时效。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工工作累计1年不满10年的，年休假5天；第五条规定，对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。Y公司未提供证据证明张某已享受了带薪年休假，故其应当向张某支付2022年度之后（含2022年度）的未休年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。经折算，张某2022年度年休假天数为5天，2023年度为3天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算，月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。现已查明张某2022年的月平均工资为5733.52元，离职前12个月的月平均工资为5469元。Y公司主张发放给张某的工资中包含加班工资。鉴于张某在仲裁阶段陈述“工资实际计算方式是计件制，150元／吨，2023年开始，有活计件，没活的时候，按照260元／天／8小时”，且其自称在Y公司平均每月工作27-28天，结合Y公司自行制作的工资表，法院认为上述月平均工资中包含有加班工资。因加班工资具体数额难以确定，法院酌定以上述月平均工资的70％为标准，故认定Y公司应当支付张某2022年和2023年应休未休年休假工资为2901.36元［（5733.52元／月×70％÷21.75天×5天＋5469元／月×70％÷21.75天×3天）×（300％－100％）］。因Y公司在劳动仲裁裁决后已向张某支付年休假工资2816.22元，故扣除后，Y公司还需向张某支付应休未休年休假工资85.14元。

关〈于争议焦点3，依据《中华人民共和国职业病防治法》第四十四条、第四十七条、第四十九条的规定，劳动者可以在相关依法承担职业病诊断的医疗卫生机构进行职业病诊断；卫生行政部门应当监督检查和督促用人单位提供职业病诊断、鉴定所需的资料；职业病诊断、鉴定过程中，在确认劳动者职业史、职业病危害接触史时，当事人对劳动关系、工种、工作岗位或者在岗时间有争议的，才可以申请仲裁，对仲裁不服的，可以向法院起诉。故张某起诉要求Y公司为其做职业健康检查，不属于法院劳动争议案件审理范围。

其他仲裁事项，因双方均未提起诉讼，法院予以照准。其中Y公司应支付张某高温津贴1200元、2023年7月至2023年8月工资8400元的仲裁裁决内容，已履行完毕，法院在判决主文中不再载述。

一、Y公司于判决生效后五日内支付张某2022年和2023年应休未休年休假工资85.14元；

二、驳回张某其他诉讼请求。