某公司自2009年5月起为蒋某缴纳社保至2023年1月。2013年1月1日，蒋某（乙方）与浙江某智能工程有限公司（甲方）签订《劳动合同》，约定，本合同为固定期限劳动合同，从2013年1月1日起至2017年12月31日止，乙方同意在工程岗位（工种）工作，甲方安排乙方的工作地点：宁波市，乙方所在岗位的工时支付为标准工时工作制，乙方的月基本工资为1650元，工资形式为计件工资，工资支付形式为银行代发，甲方以法定货币按月足额支付乙方工资（包括加班工资），并向乙方提供工资清单。工资发放日为每月15日，如遇休假日或休息日，应当提前支付。乙方加班工资、休假日工资、津贴、补贴、奖金的确定和发放以及特殊情况下的工资支付，均按有关法律、法规、规章以及甲方依法制定的有关规章制度执行。甲方应按规定及时为乙方办理参加社会保险的相关手续，按时缴纳社会保险费用，社会保险费个人缴纳部分，甲方按规定从乙方工资中代扣代缴。合同落款处有浙江某智能工程有限公司、某公司盖章。2005年10月至2011年9月，蒋某每月均有备注为“工资”的款项收入，但无交易对手信息。2011年10月至2021年9月，案外人杜某每月向蒋某转账，2021年10月至2022年11案外人蒋某1每月向蒋某转账等。另查明，2015年8月3日，浙江某智能工程有限公司更名为某公司。

一审审理中，蒋某主张其与某公司之间存在劳动关系，对此提供历年社保缴纳证明、《劳动合同》、生日快乐祝福截屏、证人证言并申请证人蒋某出庭作证，蒋某表示其在某公司工作18年，主要负责电信业务的维修业务，蒋某系由其介绍于2005年进入公司，工作性质相同，后某公司进行违法裁员。对上述证据的证明力某公司均不予认可，某公司表示证人与蒋某一样，是电信维修项目的承包人，非某公司员工，不受某公司的管理和领导。某公司主张其与蒋某之间系劳务承包关系，对此提交TD工作流系统登陆页和系统派单页面截图，鄞州区户线布放光皮线网络整治优化维护2022年10月、11月清单予以证明，蒋某对该组证据的真实性无异议、对证明力有异议。

蒋某主张，某公司因蒋某患病违法辞退并断缴蒋某社会保险，双方劳动关系解除时间为2023年3月1日，某公司应支付违法解除劳动关系赔偿金，对此，蒋某向一审法院提交了电话录音、病历单等予以证明。某公司对电话录音真实性无异议，但表示第一段蒋某与袁总的电话录音时间为2022年6月9日，在此之后双方继续电信业务的合作，且录音内容仅能反映通话双方就蒋某的身体状况是否适应维系工作提出意见和建议，并没有终止与蒋某继续合作的意思表示，第二段录音中所谓的工作人员不能明确真实身份，也没有证据体现其有某公司的授意向蒋某表达将其辞退的意思表示。

蒋某主张，某公司未支付2021年度至2023年度年休假工资，且未安排年休假，故应支付2021年度至2023年度年休假工资。某公司则认为，年休假工资应以劳动关系成立为支付前提，且年休假工资仲裁期限是两年，即使成立，超过仲裁时效的不应支持。

蒋某主张，某公司未支付2021年度及2022年度高温费，故应支付2021年度及2022年度高温费。某公司表示，高温费应以劳动关系成立为支付前提，且高温费的仲裁期限是两年，即使成立，超过仲裁时效的不应支持。

蒋某主张，某公司未支付2022年12月1日至2023年2月28日工资，故向一审法院提交了银行流水予以证明。某公司对银行流水的真实性无异议，但表示蒋某2022年12月的劳务报酬经核查没有发生维修业务，因此没有报酬，2023年1月的劳务报酬2600.95元已在2023年4月发放，2023年2月未有业务发生，因此也没有劳务报酬。

蒋某曾就本案诉请的争议提起劳动仲裁，后该仲裁委作出浙甬海曙劳人仲案（2023）748号仲裁裁决，蒋某、某公司均不服，均向一审法院提起诉讼。

一审法院另查明，2021年12月至2023年3月，某公司实际向蒋某发放款项情况如下：2021年12月31日16938.75元、2022年1月24日5668.75元、2022年3月30日分两笔合计7005.9元（2月份）、2022年4月29日8122.95元（3月份）、2022年5月31日6232.95元（4月份）、2022年6月30日632.95元（5月份）、2022年7月29日1052.95元（6月份）、2022年8月29日3572.95元（7月份）、2022年9月29日2299.95元（8月份）、2022年10月31日3349.95元（9月份）、2022年11月30日1760.95元（10月份）、2022年12月1130.95元（11月份）、2023年1月0元（2022年12月）、2023年4月2600.95元（2023年1月报酬）。

一审法院认为，本案争议焦点为：一、蒋某与某公司之间是否存在劳动关系及劳动关系存续时间。二、蒋某主张的各项费用是否成立。如成立，费用的具体数额。

争议焦点一：劳动关系是劳动者在劳动过程中与用人单位之间形成的相对稳定的具有劳动内容的权利义务关系。劳动关系作为民事法律关系的特别形式，需要满足三个成立要件：一是双方主体适格，满足用人单位和劳动者的条件；二是劳动者要与用人单位有财产性和人身性的隶属关系；三是劳动者的工作内容是用人单位的业务组成部分。因此，用人单位与劳动者之间除审查用人单位是否符合法律规定的用工主体资格外，应以劳动关系实质要件为依据来进行审查，即劳动关系应该依据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。

本案中，蒋某主张其为某公司员工，并提交了《劳动合同》、历年参保证明予以证明，某公司对历年参保证明的真实性无异议，但抗辩称蒋某并非是某公司员工、其仅为蒋某代缴社会保险只是双方开展项目合作提供的条件、双方之间系劳务承包的关系，但某公司并未提供证据证明双方就劳务承包的具体事项、范畴等进行约定，相反，某公司应当知悉签署《劳动合同》并加盖公章的对外法律后果，即便某公司提交了TD工作流系统登陆页和系统派单页面截图、鄞州区户线布放光皮线网络整治优化维护清单等材料，与“蒋某从事的电信维修业务亦系某公司的业务组成部分”亦不矛盾；另一方面，2005年10月至2011年9月，蒋某每月均有备注为“工资”的款项收入，2011年10月至2021年9月，案外人杜某每月向蒋某转账，2021年10月至2022年11月，案外人蒋某1每月向蒋某转账，该付款情形符合连续、稳定的工资支付形式，该行为明显系代表公司进行的报酬支付行为，结合某公司自2009年5月开始为蒋某缴纳社会保险至2023年2月的情形，双方之间的关系更符合劳动关系的特征，某公司的抗辩不足，蒋某与某公司之间存在劳动关系。关于入职时间及劳动关系解除（终止）时间，蒋某主张其于2005年10月1日入职某公司处并提供银行流水、并申请证人出庭等，但并无法有效证明其入职时间，综合某公司为蒋某缴纳的社会保险参保情况、各方陈述等，一审法院确认蒋某与某公司的劳动关系起始时间为2009年5月1日，劳动关系解除（终止）时间为2023年3月1日。

争议焦点二：蒋某主张的各项费用是否成立。如成立，费用的具体数额。

关于违法解除劳动关系赔偿金，蒋某虽主张某公司因其患病将蒋某违法辞退，但其提交的录音并无法证明其中涉及的人员向其明确表达了“代表公司提出辞退”的意思表示，从常理判断，公司解除劳动关系亦非仅由个人即可作出，蒋某据此主张违法解除并主张赔偿金，依据不足，一审法院不予支持。

关于补缴社会保险。蒋某要求补缴2005年10月至2009年4月社会保险的请求，已超过诉讼时效，一审法院不予支持，至于以蒋某的工资收入为基数补缴2009年5月至2023年1月的社会保险的请求，不属于一审法院受理范围，一审法院不予处理。

关于年休假工资及高温补贴。关于应休未休年休假问题。年休假属于法定福利，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，支付应休未休年休假工资亦适用一年的仲裁时效。本案中，蒋某要求支付2021年的未休年休假工资的请求已过时效，一审法院不予支持。根据蒋某基本养老保险人员退休待遇核定表计算，蒋某2022年度可享受的年休假10天，2023年可享受的年休假天数为1天，因某公司未举证证明其已安排蒋某享受了2022年度至2023年度年休假，故某公司应当支付蒋某合计11天的应休未休年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。某公司虽主张仲裁认定的标准有误，但根据该规定，2022-2023年休假工资应以2022-2023年度月平均工资计算并准确反映劳动者的真实收入水平，而非单纯以离职前12个月的月平均工资计算，公司实发过低的两个月（2022年6月30日、2023年1月）应予以剔除，并向前推2个月计算平均工资，经一审法院核算，蒋某2022-2023年度平均工资为4978.16元（16938.75＋5668.75＋7005.9＋8122.95＋6232.95＋1052.95＋3572.95＋2299.95＋3349.95＋1760.95＋1130.95＋2600.95）÷12，以此为标准经核算蒋某应休未休年休假工资为5035.38元（4978.16元÷21.75天×11天×200％）。由于某公司未提供任何证据证明其已发放2022年的高温补贴，故蒋某对于2022年高温补贴的请求，一审法院予以并确认金额为1200元（300元／月×4个月）。

关于未足额发放劳动工资，劳动关系存续期间，用人单位支付劳动报酬是法定义务，某公司未足额发放蒋某2022年12月1日至2023年2月28日工资事实存在，故蒋某对于2022年12月1日至2023年2月28日工资的诉讼请求于法有据，但蒋某诉请的金额有误，一审法院经核算确认金额为4239.05元，其主张支付2014年剩余工资51200元的请求，已超过诉讼时效，一审法院不予支持。综上，蒋某的诉讼请求一审法院予以部分支持。

一、某电子股份有限公司支付蒋某2021年至2023年的年休假工资5035.38元；二、某电子股份有限公司支付蒋某2022年度高温费1200元；三、某电子股份有限公司支付蒋某2022年12月1日至2023年2月28日剩余工资4239.05元；四、驳回蒋某的其它诉讼请求；五、驳回某电子股份有限公司的诉讼请求。

本案二审争议焦点为：一、蒋某提出某公司单方违法与其解除劳动关系的主张是否成立；二、蒋某的上诉请求是否应予以支持。

关于争议焦点一，一审法院经审理认定蒋某与某公司之间存在劳动关系，对此，某公司在答辩意见中虽提出异议，但未提起上诉，故法院对于双方之间存在劳动关系的事实，予以确认。蒋某主张某公司违法与其解除劳动关系，在一审审理期间，提交的证据为录音材料，其中第一段电话录音时间发生在2022年6月9日，系蒋某与袁总之间关于蒋某的身体状况是否适应工作等事项进行交谈，之后双方劳动关系存续；第二段录音中，通话人员身份不能明确，蒋华荣认为该人员“代表公司提出辞退”，显然缺乏依据，该理由不能成立，故蒋华荣要求华创公司支付违法解除劳动关系赔偿金的上诉请求，法院不予支持。

关于争议焦点二，蒋某对于一审法院判决某公司应支付蒋某高温费1200元、未休年休假工资5035.38元没有异议，法院予以维持。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。蒋某要求某公司为其补缴2005年10月至2009年4月社会保险的请求，已超过诉讼时效，不予支持。2009年5月起某公司为蒋某缴纳社保至2023年1月。现蒋某认为应以其工资收入为基数补缴2009年5月至2023年1月的社会保险的请求，因该请求系参保基数发生的争议，应由社保部门解决，不属于人民法院的受案范围，法院不予处理。蒋某2022年12月1日至2023年2月28日工资，一审法院核算金额正确，法院予以维持。

综上所述，蒋某的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

驳回上诉，维持原判。