谢某（乙方）与某公司（甲方）于2020年5月21日签订《劳动合同书》，约定了本合同为有固定期限的劳动合同，自2020年5月21日起至2023年5月20日止，工作内容为担任仓库搬运工岗位；甲方根据生产（工作）需要及乙方的能力和表现，可以合理调动乙方的工作岗位；工资3000元／月等内容。2023年1月至4月，谢某实际每月工资为3150元；2023年5月至9月，实际每月工资为3500元；2023年10月至12月，实际每月工资为3700元。2023年7月20日，某公司召开股东大会，决议将某公司采取派生分立的形式拟分立为3家公司，某公司继续存续，另新设立的公司为台州某部件有限公司和台州市某科技有限公司，分立前某公司的全体职工及劳务工的相关劳动关系、各项薪酬福利等均由分立后的三家公司分别承继。2024年1月8日，某公司向谢某发送调岗通知书，并表示福利薪资待遇不会改变，该通知书载明：“因生产经营需要，将取消仓库搬运岗位，经公司管理层决定，现将您调到钢管车间操作工岗位，调岗从2024年1月9日开始执行。如超期未报道者，视为旷工；旷工达3日（含）以上者，则视为自动离职。”。谢某拒绝调岗，并继续打卡。2024年1月17日下午，某公司取消谢某的打卡资格，以旷工、属于严重违反公司规章制度为由向谢某发送了《关于辞退谢某的通知》，对谢某予以辞退。某公司已向某公司工会委员会发送《通告》，某公司工会委员会在通告上盖章并签署“同意对该员工作辞退处理”。2024年1月24日，谢某向临海市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求某公司支付年休假工资、高温津贴、代通知金及经济赔偿金。2024年3月28日，临海市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决书，谢某不服该裁决，起诉至法院。

谢某与某公司建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应诚实、全面地履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。根据双方诉辩意见，本案主要有以下三个争议焦点：一是某公司是否应当支付谢某年休假工资；二是某公司是否应当支付谢某高温津贴；三是某公司的调岗是否合法合理，解除劳动合同是否违法以及是否需要支付代通知金和经济赔偿金。

针对争议焦点一，谢某主张某公司应支付未休年休假工资7999.8元，某公司抗辩其主张的2022年及以前的年休假工资已超过1年的法定仲裁时效，应不予支持。对此，未休年休假工资属于特殊情况下支付的工资，仲裁时效适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于特别仲裁时效的规定，故法院对某公司的时效抗辩不予采纳。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。谢某于2020年5月21日入职，当年应享受年休假3天，2021年至2023年每年5天，共计18天；2024年折算年休假不足1天，不予计算。双方劳动合同约定的工资为3000元／月，某公司应支付谢某未休年休假工资7448.28元（3000元／21.75天×18天×300％）。

针对争议焦点二，谢某主张某公司支付2020年至2023年的高温津贴3200元，某公司亦提出时效抗辩，并认为工作场所有提供空调和风扇，但其未提供证据证明其已采取有效措施将仓库工作场所温度降低到33℃以下，且高温津贴请求不受普通时效限制，故其抗辩意见，法院不予采纳。按照《浙江省人力资源和社会保障厅关于调整企业夏季高温津贴标准有关问题的通知》（浙人社发（2018）65号）的规定，室内作业人员夏季高温津贴标准为每人每月200元，发放时间为4个月（6月、7月、8月、9月），故某公司应支付谢某高温津贴3200元（200元／月×4个月／年×4年）。

针对争议焦点三，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。岗位调整的合理性一般考虑以下因素：1．是否基于用人单位生产经营需要；2．是否属于对劳动合同约定的较大变更；3．是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4．是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5．劳动者是否能够胜任调整的岗位等。具体到本案，某公司在公司分立、业务量发生变化的情况下，取消了专设的仓库搬运工岗位，将该岗位业务改由其他工作人员兼任，并将谢某从计划物流部成品仓库搬运工岗位调整至钢管车间操作工岗位，虽然某公司承诺谢某岗位变动前后的工资及福利待遇不会发生变化，谢某亦无证据证明某公司调整后的岗位显著增加了劳动强度，且该项调整亦非针对谢某个人的歧视性行为，但某公司在调岗前未与谢某进行恰当、积极的协商，而谢某的工作性质、工作报酬计算方式及所需要的工作技能等劳动条件发生了改变，其实质上变更了劳动合同内容。在劳动条件发生变化且双方未经充分协商达成一致的情况下，某公司以谢某严重违反该公司规章制度视为旷工处理，对谢某予以辞退的处理方式并不妥当。针对此种情形，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项明确规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。现谢某主张某公司违法解除劳动合同并要求支付赔偿金，综合考量某公司与谢某订立劳动合同时所依据的客观情况确实发生重大变化等多种因素，其理由不能成立，对谢某赔偿金的诉请法院不予支持。经法院释明，谢某表示如对其赔偿金的请求不能支持，则要求某公司向其支付经济补偿。本案符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的解除劳动合同情形，某公司应支付代通知金并依照该法第四十六条第三款的规定支付经济补偿。谢某2023年12月份工资为3700元，故某公司应额外支付谢某一个月工资3700元。谢某在劳动合同解除前十二个月（2023年1月至12月）平均工资为3433.33元，计算年限应从2020年5月双方签订劳动合同时开始计算，一共4个月，某公司应支付谢某经济补偿金13733.32元。

综上所述，谢某的诉讼请求，其合法合理部分法院予以支持。

一、某公司支付谢某未休年休假工资7448.28元；

二、某公司支付谢某高温津贴3200元；

三、某公司额外支付谢某一个月工资3700元；

四、某公司支付谢某经济补偿13733.32元；

五、驳回谢某的其他诉讼请求。