2014年9月，陈某开始在某学校从事数学教学工作。双方于2020年8月18日签订一份《某学校劳动合同书》，约定劳动合同期限自2020年7月11日至2023年7月10日；按月发放工资3300元，其中基本工资2800元，课时工资500元（每月实际所得报酬已包含加班工资及其他等福利）（或按甲方的薪酬方案执行）等。

陈某于2023年1月13日开始休产假，于2023年通过剖宫产生育一孩。2023年6月14日，临海市医疗保障局职工医疗保障基金支出专户向某学校转入陈某的生育津贴22818.70元。陈某于2023年8月向临海市人事劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，某学校于2023年8月21日收到仲裁申请书副本。

另，某学校于2024年1月14日支付陈某生育津贴22818.70元。

陈某与某学校存在劳动关系属实，双方应当依法依约履行各自义务。关于生育津贴，某学校已于2023年6月14日收到陈某的生育津贴，则某学校应当及时向陈某支付。现某学校于本案起诉后即2024年1月14日支付，双方对此无异议，法院对该项诉请不再处理。

关于产假补贴，根据《浙江省女职工劳动保护办法》第十六条规定，“女职工参加生育保险的，按照本办法规定的产假天数享受产假期间的生育津贴。生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，用人单位不再支付产假期间工资。生育津贴计发标准高于女职工产假前工资标准的，用人单位不得克扣差额部分；低于女职工产假前工资标准的，有条件的用人单位可以对差额部分予以补足。”据此，陈某主张产假补贴，于法无据，法院不予支持。

关于2023年7月1日至10日期间的工资，《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假；难产的，增加产假15天。《浙江省人口与计划生育条例》第二十二条规定，女方在享受国家规定产假的基础上，一孩延长产假60天，二孩、三孩延长产假90天。故根据陈某的生产情况，其享受173天产假。因陈某陈述其于2023年1月13日开始休产假，某学校寒假于2023年1月13日至2月1日，暑假于2023年7月3日开始，结合国家教育委员会《关于女教师产假有关问题的复函》规定，“女教师产假若正值寒暑假期间，其寒暑假休假时间可以顺延规定”，能够认定2023年7月1日至10日陈某仍处于产假期间。因陈某已领取了生育津贴，故再主张产假期间的工资于法无据，法院不予支持。

关于未签订劳动合同的双倍工资，双方签订的《某学校劳动合同书》虽约定劳动合同至2023年7月10日届满，但根据《浙江省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第二十一条第二款规定，“女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动（聘用）合同期满或者劳动（聘用）合同约定的终止条件出现时，用人单位应当将劳动（聘用）合同顺延至孕期、产期、哺乳期期满。”因陈某尚属产假、哺乳期间，劳动合同延续至产假、哺乳期满，故无须另行就该期间签订书面劳动合同。据此，陈某主张康宁公司未签订书面劳动合同支付2023年7月11日至8月14日的二倍工资，法院不予支持。

关于劳动合同解除及经济补偿，如上分析，截止2023年8月，陈某仍处于产假、哺乳期内，其与某学校的劳动合同继续存续。陈某仅依据某学校潘某在微信群的通知内容证明某学校作出当即解除劳动关系的意思表示，于法无据。后陈某向临海市人事劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，则应当自仲裁申请书副本送达某学校即2023年8月21日解除。至于经济补偿，劳动者在辞职时应当明确说明原因或理由。陈某在仲裁申请时明确主张某学校支付经济补偿是基于某学校未经同意降低薪资，并以此逼迫员工不续签合同的事实。但如上分析，其所主张的事实不能成立，且不符合用人单位应当支付经济补偿的法定情形，故法院对主张不予支持。

驳回陈某的诉讼请求。