最近服务的企业，咨询的项目来看，见到很多企业个人绩效没有同组织绩效相挂钩，是两套体系，或者说没有组织绩效，只有个人绩效的偏多。
更见到一次老板，希望通过绩效来改变一切，认为绩效是万能钥匙。但不论用什么方法都没有办法达到效果，最后就不停的换人资总监。
当然，在同企业老板一对一的沟通中，他们更多的是希望能够改变这一困境。
一、组织绩效与个人绩效是什么？
绩效是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。即指组织、团队或个人在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
组织绩效是企业中各种组织的绩效，包括公司绩效、部门绩效、分子公司绩效和项目团队绩效等。确定组织绩效的前提，是先确定公司自己部门的整体任务目标，在此基础上可以提炼出组织绩效考核的目标任务部分。部门目标任务要求：1.可实现，有亮点2.重点突出，目标明确3.目前存在短板，需优化改善的工作4.工作内容需明确时间节点及标准5.做到言简意赅
所以，组织绩效管理要做到如下三点内容：1.支持战略实现（指挥棒）；2.推进组织协作（互锁）；3.辨认组织贡献（评价标尺）。个人绩效是企业中各层级员工的个体绩效，分为管理人员的个人绩效和一般员工的个人绩效，其中管理人员包括总经理、副总经理、部门负责人和分子公司负责人等。个人绩效需合理分解部门指标任务，有可能一项工作关键三个人，所以制定过程一定要科学。议分解计划的时候可以召开专项会，针对目标任务大家都提出自己的观点和看法，这样才更有效，不易出错。个人目标任务需要做到：1.尽可能做到量化2.目标明确3.明确工作节点及成果输出4.明确考核标准
在一些企业当中，为什么会出现各部门组织绩效好而公司业绩却不好的现象呢？原因就在于组织绩效指标设计出了问题。组织绩效只需要回答一个问题：各部门到底产出了哪些可分配的价值。组织绩效指标要求客观且可量化，所以组织绩效理论上只需要“核”，不需要“评”。组织绩效确定以后，个人绩效就是要回答个人如何有效支撑组织绩效目标。达成个人绩效更多的是业务层面的承诺。
个人绩效都必须以“考”为主，以“评”为辅，“考”的部分占70% 以上，权重才合理，否则“评”的权重太大，又会出现长官导向。
二、组织绩效与个人绩效挂钩挂的是什么？
组织绩效与个人绩效挂钩，简单来说就是将每个员工的个人绩效与组织绩效相互关联起来，使员工的工作目标和组织目标相一致，共同为组织的发展和成长而努力。
三、为什么要将组织绩效与个人绩效挂钩
如果将员工的奖金比作“蛋糕”，组织效益决定了整个“蛋糕”的大小，而员工的个人绩效则决定了每位员工能分到多少“蛋糕”。不把个人绩效与组织绩效挂钩的话，往往会出现一种情况，就是小河满大河干的事情发生。为此，让大家共存荣，所以要把组织绩效与个人绩效挂钩；当然，这样做有些好处的，如：
1.实现组织战略目标：将组织绩效与个人绩效挂钩，是实现组织目标的一个关键环节。只有让每个员工的个人目标与组织目标相一致，才能促进组织的发展和成长。通过将组织绩效与个人绩效挂钩，可以实现组织目标的快速达成，提高组织的竞争力和市场占有率。
2. 提高员工积极性：将组织绩效与个人绩效挂钩，可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作动力和工作热情，从而提高员工的工作效率和工作质量。
3. 提升员工工作效率：将组织绩效与个人绩效挂钩，可以提高员工的工作效率和工作质量，降低员工的工作压力和工作失误率。
4.提高员工归属感：将组织绩效与个人绩效挂钩，可以增强员工对组织的认同感和归属感，增加员工对组织的忠诚度和责任感，从而提高员工的工作稳定性和忠诚度。
昨天还在讨论员工的归属感问题，从我个人的角度来看，如果这家企业的组织好坏，同我没有直接的利益关系，这种要求归属感一定会是领导层在耍流氓。那倒不如要求你的员工能有敬业度就好，能用职业化的打法做好自己的工作就行。
所以，在这里提醒一点的事情是，组织绩效与个人绩效绑定越深，企业老板越要有共享的精神、分享的精神。不能好事归自己，坏事大家一起担，那就不行了。
四、如何将组织绩效与个人绩效挂钩
为什么要将组织绩效与个人绩效挂钩，是因为单纯个人绩效管理模式限制了企业的成长。故而，一定要将组织绩效与个人绩效挂钩。
组织绩效与个人绩效挂钩，方式有很多种，但如何挂钩好，是有方法与策略的，具体要做到以下几个方面：
1. 设定明确的工作目标：组织应该为每个员工设定明确的工作目标，让员工清楚自己的工作职责和任务，明确自己的工作目标和工作重点。这个目标的设置一定是合理可以挑战完成的，当然，目标的设定要配套相应的资源。对于目标设置要具有
2. 落实绩效考核制度：制度是保障基础，组织应该建立科学的绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估和考核，将员工的个人绩效与组织绩效相挂钩。
3. 进行绩效考核培训：组织应该为员工提供绩效考核培训，让员工了解绩效考核的目的和程序，提高员工对绩效考核的认识和理解。绩效考核一定是宣贯、培训，修改，最终而形成统一的标准与规则要求的。
4. 及时反馈和奖惩：组织应该及时反馈员工的工作表现，对员工的表现进行奖惩，激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和工作效率。反馈要及时，奖惩要第一时间给予，过了都没有感觉了，反而起负向作用。
除了以上内容，我们还应该搞清楚两个维度的内容，其一是管理人员个人绩效与组织绩效关联关系，其二是一般员工个人绩效与组织绩效关联关系。具体怎么来落位，建议按以下内容来实施：
（一）管理人员个人绩效与组织绩效关联关系
因管理人员对组织绩效负责或对所分管组织的绩效负责，所以管理人员一般不再制定个人的绩效考核表，而是通过与组织绩效关联的方式实现对管理人员的考核。
1、总经理对公司整体绩效负责，所以总经理的年度个人绩效直接关联公司的组织绩效，即：总经理年度个人绩效得分=公司年度组织绩效得分
2、副总经理除了管理监督所分管的部门做好本职工作，还要负责协调所分管的部门与其它部门之间的配合以提升公司整体的运营效率，所以副总经理的绩效除了与所分管部门的组织绩效关联之外，还要关联公司的组织绩效，即：副总经理年度个人绩效得分=所分管部门年度组织绩效平均分×70%+公司年度绩效得分×30%
3、部门负责人除了负责本部门的工作之外，在需要时配合支持其它部门以提升公司整体的运营效率是十分必要的。所以，部门负责人的绩效除了与本部门的组织绩效关联之外，还要关联公司的组织绩效。因公司组织绩效不做季度考核，部门负责人的季度绩效仅关联部门组织绩效。即：部门负责人季度个人绩效得分=部门季度组织绩效得分
部门负责人年度个人绩效得分=部门年度组织绩效得分×80%+公司年度组织绩效得分×20%
对业务部门之间的配合要求较高的公司，可以针对业务和职能部门负责人年度绩效采用差异化的方式与组织绩效进行关联，如：
（1）职能部门负责人年度个人绩效得分=部门年度组织绩效得分×80%+公司年度组织绩效得分×20%
（2）业务部门负责人年度个人绩效得分=部门年度组织绩效得分×70%+公司年度组织绩效得分×30%
4、分子公司负责人直接对分子公司的组织绩效负责，分子公司的业绩直接影响上级公司的业绩，所以分子公司负责人的年度绩效直接关联本公司的年度组织绩效即可，即：分子公司负责人年度个人绩效得分=分子公司年度组织绩效得分
（二）一般员工个人绩效与组织绩效关联关系
一般员工个人绩效与所在部门的组织绩效有多种关联方式，如绩效得分占比法、强制分布法和修正系数法等。
1、绩效得分占比法：员工实际绩效得分=员工绩效考核得分×70%+部门组织绩效得分×30%
2、强制分布法：强制分布法有2种操作方式，一种为所有部门采用同样的分布比例，另一种为根据部门组织绩效等级设置强制分布比例。
3、修正系数法：员工绩效得分根据部门组织绩效进行修正，即员工实际绩效得分=员工绩效得分×修正系数，修正系数=部门员工绩效平均分÷组织绩效得分。
（五）组织绩效与个人绩效挂钩的意义
实施绩效考核，关键就在于构建一个良好的绩效管理模式。在一个企业当中，如果没有相应的考核体系，没有优胜劣汰，就会造成生产力低下，甚至使企业业务停滞。而严法厉行、高压管制等措施，都是治标不治本。因而，制定一套切合自身实际的绩效管理系统，建立起严密的、合理的考评体系，使考核能够有章可循、有据可依是所有企业都应做到的一小步。
要迈出这一小步，就须清楚：组织绩效结果与个人绩效考核结果应用在哪些方面。1.组织绩效结果应用分两个层面——组织和个人。(1)组织方面：1）战略落地和任务闭环（下一轮的战略review输入）；2）组织奖金包由部门指标完成情况评估；3）员工个人绩效结果在组织内比例分配。
(2)个人方面:1）组织负责人的绩效评价的主要输入；2）干部的评选、晋级、淘汰。
绩效结果应用只是其一，其二是要明白组织绩效与个人绩效挂钩是现代企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和成长具有重要的意义。只有将每个员工的个人绩效与组织绩效相互挂钩，才能实现组织目标的快速达成，提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度，从而推动企业的发展和成长。
特别要提醒的事情是，组织绩效比个人绩效更为重要。个人绩效是微小的，组织绩效才可以取得大成就。要想超越平凡，唯一的途径就是组织协同。也正是因为组织绩效远大于个人绩效，在设立组织绩效目标的时候，就要防止出现个人能力认知上的障碍影响了目标的制定。具体的解决办法是：根据外部的市场和机会来定目标，而不是根据内部的资源、能力和条件来定目标。
最后，再说一句，这个意义的基础是老板，管理层要有分享思维，能做到“给名放权让利施爱”，如此，组织䌷效与个人绩效挂钩才能走向更远的未来，相反，只是一向情愿。
