在这个充满竞争的职场舞台上，每个人都可能是明日之星。但谁能真正脱颖而出，成为引领团队的领导者？这不仅是一场能力的较量，更是一次智慧的探索。

如何提问才能挖掘出应聘者真正的潜力和价值？让我们一起探索那些能够揭示真相的面试问题。

Q1这是一个系列的问题：“能谈谈最近一次你……吗？”

工作失误/正确决策

聘用职员/解雇职员

没能按时完成工作

在工作中发现了解决问题的新方法

目标定得过高/过低

抓住一次巨大的商机

为公司节省了一大笔开支/花销大大超出预算

其实这些问题都很类似于前面“能谈谈你自己吗？”之类的开放性问题。这样的问题很能鼓励应聘者去表现自己，可以为面试官下一步的提问提供参考。

比如，“看来你已经明白缺乏部门之间的协作将必然导致开销远远超出预算，而你作为领导也必然要负其中的主要责任呢。但是你后来都做了哪些工作去改进制度，加强协作，以避免类似事件的再次发生呢？而事实上这类事件是否真的再也没有发生过呢？”

如果面试官真的对这个人很感兴趣的话，还可以继续关心一下他的后期工作的具体实施细节。可以适当地提醒对方，“尽量举一些和工作相关的例子”，以避免他去大谈特谈8小时之外的东西。同时要注意对方是否在夸大自己。比如公司某个项目的成功，固然有他的功劳在里面，但是，过分的强调自己而贬低别人、压低同事和上司们在其中的作用，则表明这位应聘者在人格上不健全。

不要被应聘者口中“工作狂”、“积极主动”、“精力充沛”之类的对自己的形容词迷惑，而要重视从对方给出的事例中寻找答案。

类似的还有一个系列的问题：

“当你因为……而苦恼的时候你会怎么做？”

面对一个难以解决的困难

你的下属/上司

项目进展太慢

自己筋疲力尽

在面试官初步了解应聘者之后，可以用上面的一系列问题来加深对他细节方面的了解。

Q2“你觉得你现在最需要学习哪方面的知识才能使你更快地被提升？”

这个问题，当然是要看看对方是否愿意花大力气，去学习一些和我们目前招聘的职位有关的知识了。如果你碰到的是一个比较聪明的应聘者，他会毫不犹豫的告诉你：“为了更好的在贵公司的销售部门工作，我觉得我还很需要补充一些关于市场营销方面的知识。”

Q3“你的上司们往往都在哪些方面对你不满意？”

你可能会不止一次的向对方提了这个问题的变形，比如“你觉得自己最大的不足是什么？”“你觉得自己最大的失败是什么？”等等。对比这几次对方的回答和他的简历，面试官可以看出对方是否说了实话。

Q4“你在以前的工作中开创过一些全新的工作思路吗？”

这其实是应聘者表现自己创新能力的一个非常好的机会。而且，这个问题也不是只有部门经理之类的职位才有资格回答的。

应聘官还可以问对方，“你觉得你先前的工作的公司在哪些方面加以改进，就会获取更大的利润。”如果他告诉你，“我觉得当时我们很应该扩大我们的生产线，应该至少扩大到原来的产能的两倍，以规模经济的优势占领市场。但当时我们的资金实在是有限，所以失去了这个大好的机会。”这就表明他是一个非常善于观察市场的人，他敏锐的市场目光应该会帮助我们的公司抓住一些大的商机。

Q5“你曾经主管过公司的预算吗？你觉得你是否适合这项工作？”

其实不见得只有做过部门经理的人才有过做预算的经历。无论你在什么职位上，预算的思想都是必要的。最好能提醒应聘者，举出一些具体的例子来说明问题。

Q6“你曾经解雇过你的职员吗？”

其实，无论是出于什么原因，解雇别人听起来总是让人不那么舒服。因此，一般的应聘者会尽量回避正面回答这个问题。

面试官想知道对方的工作方法和态度。比如下面的回答：“当然，我曾经解雇过一个经常不能按时完成工作任务的职员。实际上在我做出决定之前，我已经在一个月之内和他谈过几次了，但是我发现谈话之后，他并没有做任何努力去提高自己的工作效率。我别无选择了。作为一个部门经理，我非常希望我的每一个职员都能够忘我的工作。但实际上，并不是人人都像我想象中的那个样子的，做出解雇的决定也是不得已的。”

也许真的有人从来没有过解雇人的经历，他会告诉你：

“我确实没有亲自解雇过任何人，因为在我所在的公司里，无论是聘用还是解雇，部门经理都不能擅自做主的。虽然如此，但我却非常了解，自己怎样做才会更加有利于整个部门的发展，才会在部门内部创造一种平等的氛围。”

这两个回答，都能够正视“解雇”这比较不愉快的决定，而且我们也能看出，他们的做法是冷静的，这也从一个侧面反应了应聘者的性格。如果后面的那位经理，不顾公司的制度，执意要解雇他认为不合适的职员的话，他的冲动就很值得我们怀疑他是否适合部门经理这个职位。

“你曾经聘用过人吗？为什么你会选择他们？”下面是期望的回答：

“是的，我对大部分我的手下职员的聘用具有最终发言权。我也在日常工作中不断地观察，公司内部的哪些职员比较适合我部门的工作。我觉得，一个能够成为出色职员的人，不见得在面试时候就具备了这个职位所要求的一切素质。只要他们的热情，他们会在日后的工作中很好地学习。因此，态度是最重要的。”

这个回答不仅表明了自己在用人方面的态度，是不是也在某种程度上暗示我们什么呢？

能听出“弦外之音”的面试官，才是一个合格的面试官。

在你的面试历程中，难免会碰到一些高级人才，比如身为面试官的你，却要去决定哪一个应聘者更加适合做你未来的总裁。这是不是很尴尬呢？下面是一些专门为这些总裁们提供的面试问题。

Q7“你希望在公司中营造出一种什么样的企业文化？”

“你的印象中，你曾经解雇过多少职员？”

“你为自己树立的最远大的目标是什么？”

“你如何展望我们这一行业的发展前景？”

这些问题的目的，都是为了了解高级应聘人员的管理理念的能力。他有能力管理我们这样一家公司吗？他能为公司带来一种更加先进的理念吗？他能为公司制定一个统一的、可行的发展目标吗？他能够在当前巨大的市场压力下很好地工作吗？

Q8“你是如何对待那些令你头痛的职员的？”

这也许是一个能够区分“真假孙悟空”的问题。现在世界上的“经理”实在是多得让人眼花缭乱。对方是一个“名副其实”的经理，还是一个“名不副实”的冒牌货？仔细听听他的回答，是实实在在的管理经验，还是虚无缥缈的教条？你会一眼看出来的。

Q9“看见墙上那幅画了吗？能试着把它卖给我吗？”

这算是比较经典的问题。首先，它令很多应聘者非常意外，接着就是紧张，在心里抱怨自己怎么没有准备到这个方面的问题。这就是前面所提到过的“压力测试”。

对于一个高级管理人员，在高压下工作的能力尤其重要，有很多时候，真的是需要他们在大庭广众之下现场做出决定，而没有任何更多思考的余地。

其次（这是对于一个申请销售相关职位的应聘者来讲的），一个销售部门的管理者，应该有着最起码的销售方面的相关知识，否则他的管理就有可能进入歧途。

下面我们所要做的就是悉心去听听对方是怎样来说服自己的，看看他是不是真的有过从事销售工作最基层的经验了。

通过这些精心设计的面试问题，我们不仅能够评估应聘者的专业能力，还能洞察其性格特质和领导潜力。每个应聘者都是独一无二的，他们的特长和性格能否与公司文化相融合，能否在公司中发光发热，是每位面试官必须深思熟虑的问题。

最后，如果有机会向未来的自己提问，你会问些什么？如果你是一名面试官，你会如何设计一个既幽默又富有洞见的问题，来捕捉应聘者的真实面貌？