公司在招聘员工时，有时为了让劳动者能够加入公司，会开出很多吸引劳动者的条件，并以此条件签订劳动合同，但双方约定的内容与公司规章制度规定的内容不一致，如公司规章制度中规定的所有员工发放十三薪，但有的员工的劳动合同中约定的是发放十四薪，那么应该以谁为准呢？

经典案例

2018年3月22日甲入职A公司，担任产品经理，双方签订了期限自2018年3月22日至2021年3月21日的三年的劳动合同，约定月工资为20000元，每年发放十四薪。

2019年3月26日甲以个人职业规划为由提出离职，2019年4月2日A公司回复甲，同意其离职申请。双方均确认劳动关系于2019年4月2日解除。甲向A公司主张向其支付2018年3月22日至2019年3月31日期间十四薪差额40000元。

A公司称《员工福利手册》载明：“员工执行13个月薪水，12个月为正常月薪。”甲表示未收到A公司向其发送的该手册，且A公司未提示或告知其变更工资发放月数。另外A公司与甲的劳动合同中也约定甲的工资每年发放十四个月。双方协商无果，甲诉至法院。

法院认为，《员工福利手册》载明执行十三薪，属于A公司单方制定的规章制度，并非针对某一特定人员，并且A公司的《员工福利手册》的制定未通过职工代表大会或者全体职工讨论，未经民主程序制定，对甲缺乏拘束力；另外，A公司与甲之间的劳动合同中约定甲每年可获得十四薪，属于A公司与甲基于协商而达成的特别约定。所以A公司应按劳动合同的约定向甲支付十四薪差额40000元。

风险提示

劳动合同的签订是公司与员工协商一致的特别约定，公司的规章制度虽然适用于全体员工对其有规范作用，但制度是公司单方制定，不是针对某一员工制定，不是双方合意，而劳动合同是双方的合意。A公司与甲约定十四薪也是双方协商一致的约定，A公司就应该遵守劳动合同的约定向甲发放十四薪，否则就是违反约定。

公司治理建议

如何避免劳动合同和公司规章制度不一致的情况呢？我们建议：

1、在劳动合同中约定规章制度作为附件

如公司想保证劳动合同与规章制度的一致性，可以完善公司劳动合同模板，将公司规章制度作为劳动合同的附件。如在劳动合同其他条款的最后一条可以表述为:“本公司员工手册作为劳动合同的一部分，与劳动合同具有同等法律效力。”此时，公司内部规章制度即与劳动合同具有同等效力。员工签订了劳动合同即代表其同意该条款，公司就可以以员工手册等规章制度为准适用于员工。

2、在劳动合同中约定指引性条款

除了在劳动合同中规定规章制度作为其附件，公司还可以在劳动合同中将员工的工资奖金等条款设计成指引性条款，如:“工资的调整增长幅度以及奖金发放等，以员工手册的相应规定为准。”这样，劳动合同的此部分内容就能以员工手册的规定为准，可以避免两者之间发生冲突。

3、公司应依据规章制度及时变更劳动合同

规章制度在公司实际管理过程中往往会经常完善变更，可能会出现之前与员工签订的劳动合同内容与修改后的规章制度不一致。此时，公司需要及时变更劳动合同中的条款，避免劳动合同与规章制度之间的冲突，从而造成公司在适用规章制度时的不便及风险。关于劳动合同问题，还可阅读往期文章《未与员工续签劳动合同，需要支付二倍工资吗？|公司法研​》【劳动法研217】

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作者介绍

李 慧

股权高级合伙人

北京盈科（上海）律师事务所

盈科管理委员会 委员

盈科业务指导委员会 委员

盈科公司法律事务部 副主任

上市公司商学院《法律风险》主讲导师

工信部中小企业志愿服务专家律师

中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格

业务领域：公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。

李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。

担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。