我们知道，企业的实物性资产的责任关系比较好建立，也很少有争议。因为社会在这方面经过长期的实践总结，已经规范出了基本的价值责任判断机制，形成了人们的判断习惯。即便是对社会发生的孩子想吃肉，以不当行为取得小卖部财物获罪，这显示社会保障慈善救助体系需要完善，也显示行为底线判定中的法律与道德兼容的判定人的自由裁量权的偏一些的修正。但就法律对社会秩序的坚守，也说明社会进步需要的秩序与整体利益大于个人利益的残酷。这种残酷也说明人们几乎不可能在实物经济环节出现争议时，缺乏是非判断的标准。欠债还钱，除过证据不足，不可能没有判断标准。但是，在无形资产的价值归属判断方面，我们目前还缺乏有效的责任界定机制。人们对该问题的看法，并不能像实物经济环境那样易于建立起责任关系意识。加之在无形资产环节，明显地存在着有的无形资产使用可能对对方造成伤害，有的却是大家共荣的基础的现象。也就是说，实物资产，一方得到了，以另一方失去为前提。而无形资产，不体现这个属性。它有时表现为对一方的伤害，有时则不能表现出对双方的有利特性，有时却又表现出对多方的有利特征。很显然，对于不能作出对对方造成实质性伤害行为，我们就没有界定责任和约束的必要。所以，我们要对无形资产的责任关系作出更为客观的判断，就有必要对无形资产的价值特性与责任关系特征进行区分，以方便人们对出现责任关系时的责任界定。

企业投资形成的品牌价值，不会因人的变化而导致价值消失。无形资产是投资形成的，我们需要重视企业投资资产的消耗。但是，对于用于企业品牌建设等方面的投资，我们知道，这种投资存在效率问题，也就是投资价值效应的高低，一般不存在安全问题。比如说，如果在电视台做广告，并不会因为企业投资做了广告，会因为企业内部某成员的流失而对企业造成多大影响。注意，我们排除企业以具体人为依托所作的广告效应，包括可能的正面或负面效应。或者说，只要企业不是以借力具体人的自身影响为依托所做的广告，企业的品牌宣传就不会与具体人联系在一起。就像某些典型的动画广告，由于排除了具体人，这种广告不会因为某一位具体明星的个人问题而构成对企业的影响。所以，企业的品牌宣传的无形资产，可以不以人的存在而存在的条件是成立的。而且，只要不是以人为基础建立的品牌价值投资，就不对人构成约束，不构成约束也就不构成责任关系。

人力资源自身人力资本不可能对企业造成影响。前面我们已经介绍过，人力资源自身具备的人力资本，不具有对企业构成威胁的可能，所以，人力资源自身的人力资本，也不是构成对企业造成伤害的条件。既然不是对企业构成伤害的条件，那么这种情况下的人力资源，就不是企业约束的对象。再者，人力资源自身的人力资本，本身就不是企业投资形成的，企业也就不具有对人力资源这类资产约束的依据。也就是说，人力资源自身的人力资本不是企业投资形成的，所以，人力资源这类资产不具有被企业约束的条件。照此逻辑，我们不难得出，对企业资本没有直接投资性消耗的人力资源，企业没有对其约束的权利。事实上也没有约束必要，这种人力资源在企业的流动应具有自由性。企业投资人力资源，目的在于取得相应的劳动结果，如果劳动结果已经提供，前面提过，因劳动结果提供过程导致的人力资源的能力技能提升，也同样不在约束范围，因为这个劳动结果提供过程的能力技能提升，如果与企业投资的目的性不发生同业冲突，那么它就不构成约束条件。

对企业无形资产的责任，只能以企业对人力资源的投资额度和投资确定的业务方向为对象建立约束机制，才具有客观性与必要性。按照我们的分析，企业投资是一种企业资本通过人力资源的转移转换过程，这种转移转换过程，就会涉及企业资本转换资产的安全责任。我们不研究产生实物性资产的安全问题，我们也不讨论用于品牌建设的资产安全问题。而且根据分析，企业也没有必要对企业投资形成的人力资源的能力技能提升作为约束对象。当然了，除过企业专门对人力资源的培训投资需要一定的服务周期约束外，对于人力资源在劳动创造过程的能力技能提升，一般来说不是约束的对象。那么，我们对人力资源的约束依据，到底如何建立就需要思考。事实上，企业投资人力资源，目的在于人力资源对企业的价值创造，企业更多的需要约束的是对企业投资应得的价值创造结果的回报安全，那么，这个劳动价值结果的责任如何落实，就需要我们比较理性地思考。从企业实践来看，我们理解，企业对人力资源的约束，其约束对象是企业的劳动目标，其约束的责任额度基础，应该以企业对其的投资额度为基础依据建立约束机制，才具有客观的逻辑基础。

价值创造行为过程，企业安全的责任是一个劳动结果的安全问题。这个问题，事实上也就是一个承载在以人为承载体或掌握的承载体的劳动结果的安全问题。如果我们认为资本家是存在的，在实物化经济时代，资本所有者可以是资本家。但在知识经济时代，如果我们仍抱这样的观点来界定企业内部的责任，很显然与客观实际不符。因为在知识经济时代，资本投资后所换来的是承载在接受投资的人力资源身上或由其掌控的价值资源，不存在实物性结果必须与企业交换的特性。所以在具有无形资产价值结果的投资环境，使用企业投资和掌握企业投资结果以及管理掌握该投资结果相关的人，更是需要关注的对象，是企业投资转换结果安全责任可以具体客观落实的唯一对象。

虽然我们知道企业投资导致接受投资者技能提升具有必然性，也知道企业投资促使员工技能提升不是为了培养人，而是为了员工对企业业务效率成功率的提升等。所以我们也可以认为，这是一种主观上为了企业发展，客观上使人得到技能提升，社会得到发展基础提升的企业隐性价值贡献方式。业务效率提升的条件具备了，虽然被提升者有以自身价值追求而流动的必然性，这种流动可能导致企业投资培养提升劳动生产率依托基础的丧失或再实现滞后。但这只涉及企业投资与接受投资的人许可流动和企业之间含他人的公平性问题，在不同业竞争时，与企业安全问题关系不大。这里的不公平的核心在于，在本单位使用，存在考虑人力资源投资技能提升成本问题，既由不会到会的成长成本问题。在待遇体现时存在考虑成本回收问题，严重偏离会出现不公平。许可流动涉及以培训投资成本回收为约束基础的问题。由于新的单位使用该人，不存在人力资源该技能提升所必须的投资成本，这类人流动在新单位待遇得到提升具有必然性。所以为了体现公平，企业一般对这种流动会设计服务周期等约束条款，但一般不会涉及劳动结果的安全约束条款等问题。

再者，我们还需要清楚，企业投资人力资源形成的价值结果，不仅对企业存在安全性影响，而且这种影响如果缺乏规范基础，其导致的影响还具有演变性。这种演变性对企业是一种安全影响。如果不存在企业自身安全问题，还有异变成通过环境对企业影响的可能，即异变为企业组织对社会环境的非正常影响而导致对企业的非正常影响。因为这种影响在人的利益追逐缺乏约束规范时，会构成企业组织对社会正常秩序的干扰，而最终导致对企业的不利影响。其实，企业的社会地位低下，所处的自生自灭环境，与此不无关系。如果我们按照企业内部领导的特性来判断，有领导型，有指导型，有被推动的代表型。这给我们的启示是，如果这三种形式存在，也就必然的应该存在企业内部领导被架空现象。很显然，如果企业内部的领导模式，不是一个领导型模式，而是一个指导型模式，或者被推动的代表型模式，那么，传统的企业内部责任机制锁定模式就存在问题。这也从一个侧面启示我们，企业内部存在着企业行为的其他影响因素就具有必然性。而且从分析来看，这个因素必然的与企业对人的投资联系在一起。所以，企业环境所折射的这种现象，反映出组织环境的责任需要客观的界定机制。在企业环境，需要结合与企业投资相关联的人来界定责任，才能有利于组织的健康与可持续及创新发展。很显然，研究企业生存环境人与企业对其投资的关系特性，对于启迪整个组织体系的安全与稳定发展、多主体环境的相互协调与责任承担及各自公平发展也具有积极意义。

总之，价值增值目标创意与资金等结合形成企业资本，反之亦然。企业资本再投资激励人力资源进行目标价值创造。在价值创造所形成的无形价值资源结果存在环境，企业的安全，也就是对业务目标投资结果的安全，主要取决于企业资本投资应得价值结果的特性和依托基础的稳固。在这样的多主体企业环境，各种传统观念下各概念的强弱势关系界定，与企业安全的关系，需要更多地与企业内部的资本再投资、使用企业内部资本投资和掌握投资形成的无形化结果的人力资源结合分析，才有利于企业可持续发展环境的安全、人与人的公平、企业投资人力资源价值结果价值正效应的发挥。也就是多主体环境健康发展概念的树立，取决于无形资产存在环境的责任关系特征的清晰，即企业环境公平和谐可持续繁荣发展机制的存在。本文针对该问题，逐步结合对过程现实的分析，试图清晰相应的系统性关系逻辑。