许多组织使用9宫格来对员工绩效和潜力进行评估，这种方法越来越多地遭到反对。事实上，越来越多的组织和人力资源专业人士现在承认这种人才工具不可靠且有偏见——为什么呢？

一、什么是绩效管理中的9宫格？

9宫格是一个3X3的矩阵，有两个轴：绩效（垂直）和潜力（水平），该工具用于绩效管理和人才评估，因为人力资源专业人员可以使用它来可视化对员工当前绩效及其未来潜力的评估。

顾名思义，9宫格可以把员工放入九个类别，从需要立即改进到高潜力。

二、组织如何使用9宫格？

组织通常使用9宫格来实现以下三个目标：

1、识别高潜力人才

九宫格易于实施和执行，从而使经理能够快速对员工进行排名并突出显示其绩效最高的直接下属。

2、告知组织发展需求

通过识别低绩效和高绩效的个人，人力资源团队可以发现L&D趋势，并确定组织内的特定知识和技能差距，使他们能够提前满足内部培训需求。

3、启动继任计划

一些组织使用9宫格来确定将来很有可能担任更专业或更高级角色的员工，企业也可以使用此工具来确定是否需要外部招聘（如果没有适合该机会的高潜力员工）。

三、你的组织应该使用9宫格吗？虽然一些人力资源专业人士认为这是为他们的人员战略提供信息的模型，但也有人认为这是一种过时的方法，过于关注标签。由于该工具存在不确定性和歧义，你如何确定9宫格是否适合你的业务？

1、使用9宫格的好处

①提供易于理解的可视化数据人力资源、首席执行官和其他高级领导者在如何接收员工数据方面可能很特别。由于高管通常更喜欢直观地查看数据，许多人力资源专业人员喜欢依靠9宫格工具来轻松有效地描绘员工的绩效和潜力。

②简化招聘和招聘招聘和培训团队成员是昂贵的——尤其是对于需要招聘成本更高、更高级的职位。由于通过内部招聘空缺职位更具成本效益，因此组织了解其当前的人才库并从内部培养领导者非常重要。9宫格在识别有前途的内部晋升候选人的过程中很有用——事实上，使用九宫格的组织可能已经确定了一组被归类为“高潜力”的员工。

③在绩效流程中创建一定程度的一致性。

该工具要求领导和管理团队就绩效预期达成一致，例如，确定和定义什么是高、中、低绩效。通过这种方式，有助于明确领导者对组织的期望和目标。

2、使用9宫格工具的缺点

①缺乏可靠性没有标准或特别可靠的方法来衡量个人潜力——使其成为有效继任计划的可疑工具。研究发现，当公司试图预测员工是否会在2年内晋升5个级别时，他们只在52%的时间内准确识别这些高潜力个体。这种有限的预测有效性，因为它意味着组织错误地识别或错过了未来的领导者。

②加剧偏见。根据员工的潜力对员工进行分类通常是一个有偏见的过程。虽然你可以通过收集几个人而不是一个经理的意见来减轻偏见的影响，偏见仍然会蔓延。例如，我们发现，9宫格通常会引入光环效应——即当一个好或坏的特质盖过其他特质时（忽略员工低于平均水平的工作，因为他们在团队中很受欢迎），这可能会极大地破坏员工对绩效过程的信任，并阻碍组织正确识别和奖励高绩效员工的能力。

③对历史上被边缘化的员工历史上被边缘化的员工可能会受到9宫格矩阵固有主观性的不利影响。无意识的偏见是真实的，可能导致这些人的排名低于他们的同事，并被忽视担任高级领导角色。例如，研究分析了近930名员工的数据，女性获得的“潜在”评级远低于男性。④鼓励部分员工停滞不前虽然被标记为高潜力的人可能会对他们的结果以及企业对他们的发展和职业的新兴趣感到兴奋，但处于另一端的员工可能会变得沮丧和沮丧。糟糕的排名会对员工的生产力产生负面影响，特别是员工认为这些评估是主观的或不公平的。如果你选择使用9宫格，请小心并有意地注意与每个框关联的“名称”或“标签”。例如，一些网格使用“卓越天才”或“糟糕的招聘”等标签，这可能会损害员工的身份和信心。你还需要了解标签本身的影响，给潜力分配一个“名字”可以塑造经理对员工的自尊和信心。鼓励了一种固定的心态，意味着员工相信他们自己或他人无法改变或改进，而不是促进成长心态，即相信每个人都有改变和改进的潜力。每种工具都有优点和缺点，9宫格也不例外。每个组织都有独特的细微差别和历史流程，这意味着对其他企业有用的方法可能不适合你的业务，反之亦然。

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