一、什么是招聘指标？招聘指标或招聘指标是一组预先确定的衡量标准，用于了解、管理和增强组织招聘候选人的过程。人力资源专业人员收集HR招聘指标数据，对其进行分析，并利用这些见解使招聘流程与组织的目标保持一致。

二、了解25个最重要的招聘指标

1、填补时间

填补时间是指寻找和雇用新候选人所需的日历天数，该指标有助于衡量流程的速度及其质量，通常从人力资源部门知道职位空缺到他们开始招聘流程之日进行衡量，此指标的开始时间可能因组织而异，也可能是从职位空缺在线发布的时间开始的。

使用此招聘指标时：

你应确保开始日期和结束日期在整个过程中保持不变，这方面使跟踪人力资源部门的效率变得更加容易。一旦你有了基础数据，你就会有足够的信息来知道你预计需要多长时间来填补空职位，这些数据使企业能够规划其生产力和产出目标。如果你发现填补某些空缺所需的时间太长，那么是时候改变流程了。

你可以通过更直接的职位描述和提高对职位空缺的认识来增强流程，你可以考虑使用招聘门户网站或增加你品牌的社交媒体印象。重要的是要记住，旷日持久的招聘过程会对候选人的参与度造成影响。即使你的过程需要时间，你也必须与你的候选人保持联系。

根据一项调查，如果申请人在一周内没有收到雇主的回复，他们就会失去兴趣。如果他们在两周内没有收到回复，这个数字将翻倍至46%。

2、招聘时间

这个人才招聘指标听起来可能与前一个指标相似，它是从候选人申请工作之日到他/她被录用之日衡量的，该招聘标准基准更加以候选人为中心，并侧重于他们在招聘过程中的经验，它决定了它有多容易，以及他们在每一步中的参与程度。

从这两个指标中收集的数据是不可或缺的，使招聘人员能够加强他们的招聘策略并解决流程中的任何障碍。

3、招聘过程每一步所花费的时间

此应聘者体验指标是指在招聘流程中完成以下每个步骤所需的时间：

需求沟通、简历筛选、面试、测评、背景验证、提供材料、谈判和入职。了解候选人完成每个步骤所需的时间可以清楚地表明流程的效率，假设候选人花了太多时间填写申请。在这种情况下，你必须了解该过程可能过于复杂，需要简化。

4、录取率

此参数是指已完成招聘流程并接受你的录取通知书的候选人的百分比。如果你的录取率很低，你知道你必须改变你的报价，你可以通过提供更好的薪酬或福利或改善你的品牌形象来做到这一点。

5、招聘来源

该招聘指标衡量招聘门户网站、董事会、社交媒体、展会、招聘机构等的效率。了解哪些来源可以为你提供最佳结果，这有助于你决定在哪里投入更多时间和精力。

6、第一年流失率

第一年流失率是一个完美的人力资源招聘指标，可以了解你的工作文化和新员工的体验。

如果你发现许多新员工在加入组织的第一年内就离开了，你需要仔细审视自己可能做错了什么。这里最好的办法是建立一个结构良好的离职流程，帮助你从员工那里获得诚实的反馈。

7、招聘经理满意度

该招聘指标涉及收集招聘经理的调查，它有助于了解经理对新员工在满足要求和招聘目标方面的满意度，建议混合使用调查来加深理解。

8、招聘质量

招聘质量指标是一项重要的招聘指标，可帮助HR了解新员工带来的价值，你可以根据生产力指标、员工敬业度调查和管理满意度调查结果进行这些计算。当你确保你的招聘流程与业务目标保持一致时，使用这些指标变得更加易于管理。

9、候选人的工作满意度

该指标是指从候选人那里收集有关他们在新角色中的感受的信息，一对一的访谈和调查是收集这些信息的最佳方式。

理想的做法是在候选人加入的前四个星期后收集数据，然后定期收集数据，例如每三个月或六个月收集一次。

10、候选净推荐值

该指标围绕着你的候选人推荐熟人担任你公司职位的可能性。你可以通过向你的员工询问各种问题来确定这个分数，关于他们推荐朋友在你公司工作的可能性有多大。

11、每个职位空缺的申请人

该指标是指申请职位空缺的申请人人数，它可以帮助你了解：

一个角色有多受欢迎

你的品牌地位

招聘工作的有效性

12、面试与录用比例

该参数是指有多少申请人进入招聘过程的面试阶段，了解此指标可以让你清楚地了解招聘漏斗的效率和申请人的质量，该指标的标准招聘基准是每个职位空缺有三名面试者。

13、选择比例

选择率表明招聘过程在筛选出不良候选人和雇用顶尖人才方面有多好。

一般来说，选择比例越低越好，这意味着你的招聘重点是质量。另一方面，如果比率太低以至于你无法及时填补职位，则必须重新评估你吸引的申请人类型。

14、每次雇用成本

每次雇用成本指标是指雇用候选人填补空缺所涉及的所有费用，密切关注每次招聘的成本对于预算规划和资源重新分配至关重要。

15、招聘渠道成本

它是指使用特定渠道的成本，该指标包括广告、发布以及通过特定渠道吸引申请人所涉及的一切。在所有媒体上运行此指标有助于你了解该渠道的影响力，以及你是应该继续投资该渠道还是专注于其他媒体。

16、招聘渠道有效性

该指标是指你从特定渠道获得的候选人的质量，将采购渠道有效性与采购渠道成本相结合，有助于你确定最佳采购选项，将此参数与招聘经理满意度相匹配，可以清楚地了解来源的成功。

17、候选人体验

求职者体验指标涉及求职者在招聘过程中的感受，从看到招聘信息到接受录取通知书。

最好在招聘过程的每个阶段收集反馈，以获得清晰的了解。此外，你可以立即实施收到的反馈，以帮助简化流程。

18、申请放弃率

它是指申请然后不遵循申请流程的申请人人数，这一事实可能是因为申请非常复杂，或者是因为候选人意识到他们不适合这个职位。

准确了解申请人的退学时间和原因对于提高退学率是不可或缺的，当申请人在申请中途退出时，你可以使用弹出式调查。

19、申请完成率

该指标是对申请放弃率的补充，它可以让你准确了解完成申请的申请人百分比。

20、未填补职位百分比

该指标可帮助你了解组织招聘流程的多个角度，未填补职位百分比偏高可能表明存在以下情况之一：

相反，你的公司可能正在快速增长，因此有很高比例的空缺职位。

21、招聘漏斗效果

招聘漏斗是为你的公司寻找职位候选人的一切，它涵盖了从雇主形象到招聘信息、广告、选择采购渠道以及招聘的所有其他方面。

招聘漏斗指标涉及通过关注每个步骤的成功或失败率来衡量整个招聘过程的有效性。

要记住的要点：

如果招聘人员筛选的候选人比例为1：1，则招聘人员将筛选每个申请人。

招聘经理面试比例是指招聘经理面试的候选人比例。

录取比率是指申请人数与录取人数。

22、实现最佳生产力的时间

该指标衡量新员工从开始生产到产生最佳产出所需的时间，这是了解招聘质量、筛选和面试效果以及你的入职和培训成功率的重要措施。该指标使用调查和实际生产力数字的组合来了解候选人的工作效率。如果你考虑在候选人加入你组织的前六个月内进行几次此测量，那将是最好的。

23、推荐率

该指标可让你了解现有员工的推荐数量。如果你的推荐率很高，则意味着你的推荐计划进展顺利，它表明你的公司是一个理想的工作场所，或者至少你现有的员工是这么认为的。

24、离职率

离职率或流失率可帮助你了解员工保留和敬业度计划的有效性，他们还可以帮助你了解你是否招募了合适的候选人来填补空缺。如前所述，结构良好的离职面谈对于了解离职率背后的原因至关重要。

25、实现最佳生产力的成本

通过此招聘指标，你可以了解招聘、入职、培训所涉及的成本以及使新员工达到最佳生产力水平所需的额外费用。了解哪些指标与你的特定招聘策略最相关非常重要，建议结合使用不同的指标来清楚地了解你做对了什么以及哪些方面有改进的余地。

使用人工智能和机器学习算法驱动的人力资源软件，可以更高效、更准确地运行和衡量这些指标，涉及大量数据，你必须利用最新技术来帮助增强此过程。

这种技术的使用使你的人力资源人员能够获取数据并改进招聘指标，而不是将所有时间都花在计算招聘指标上。

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