张某于2021年3月进入萌某公司处工作，双方签订了书面劳动合同，劳动合同期限为2021年3月10日至2024年3月9日，合同中约定张某的工作岗位为普工，工作地点为萌某公司单位住所地或者实际经营地等，张某同意对工作地点的调整或安排。劳动合同第二十九条第七项约定连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工5次以上者可即时解除合同并无需支付经济补偿金；第三十七条第五款约定不服从工作安排、调动，未到指定的新岗位上班的，每个工作日均视为旷工一天。张某入职后，萌某公司安排其在位于镇海区镇浦路的镇海厂区从事中控专员工作，具体负责染色车间料单打印、染料助剂输送、工艺提供等工作。张某的月工资由基本工资＋考核工资组成，另根据公司年度经营利润等发放年度绩效奖金。2023年11月21日，萌某公司召开车间员工会议，并当场发布《关于安排人员参与花边生产的通知》，称其因生产经营调整，自11月22日起安排张某在内的共24名原镇海厂区员工到萌某公司注册地江北区银海路参与前后道车间生产工作，其中上班时间8点至17点，与原上班时间一致，萌某公司安排免费班车往返厂区进行接送，在途时间视为上班时间，同时提供员工宿舍，期间薪资及福利待遇不变。双方对此进行多次协商，但未能达成一致意见，萌某公司以变更工作地点对其生活造成了不便等为由拒绝到江北厂区工作。11月22日至12月20日期间，张某未到江北厂区工作，仍留在镇海厂区继续打卡，但未实际参与工作。2023年12月19日，萌某公司就与张某解除劳动合同事宜征询工会意见，工会于当日回复同意。2023年12月20日，萌某公司向张某发送《解除劳动合同通知书》，以张某“员工无正当理由，拒不到岗上班的，按旷工处理，迄今为止你已连续旷工达20天，你的行为已经严重违反公司的规章制度规定和劳动纪律及劳动法相关规定”为由，与张某解除劳动合同。后张某未继续到萌某公司处工作。

2024年1月3日，张某向宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，请求裁决：1．萌某公司支付违法解除劳动合同赔偿金43200元（7200元／月×3个月×2倍）；2．萌某公司支付2023年11月24日至2023年12月20日工资6727元；3．萌某公司支付2023年的绩效工资5958元（13薪）；4．萌某公司支付自2023年5月至今未支付的考核工资7600元。江北区劳动人事争议仲裁委员会于2024年1月23日作出裁决书，裁决如下：一、萌某公司于本裁决生效之日起5日内支付张某2023年年度绩效奖金4556元、2023年5月至11月的月考核工资2832.5元，以上合计7388.5元。二、驳回张某的其他仲裁请求。对仲裁裁决的款项，萌某公司已向张某支付，张某因对该裁决不服向法院提起诉讼。

当事人对自己主张的事实，有提供证据予以证明的义务，举证不能的，应承担相应的不利后果。对张某的诉讼请求，法院认为，关于支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。萌某公司称双方劳动合同解除原因系张某旷工，而张某称系因萌某公司不合理的调动工作地点导致。故本案争议焦点为萌某公司安排张某从镇海厂区到江北厂区工作是否合理合法。首先，双方在劳动合同中对工作地点已经有明确约定，即萌某公司的注册地或实际经营地，该约定并未违反法律规定，依法应为有效。江北厂区为萌某公司的注册地工厂，镇海厂区为萌某公司其中一个经营地场所，萌某公司安排张某到江北区注册地工作，并未违反劳动合同对工作地点的约定。其次，两个工作地点均位于宁波市区范围内，通勤距离22公里左右，通勤时间35分钟左右，属于合理上下班通勤时间和距离。最后，萌某公司对因工作地点变更可能对劳动者造成的影响，已经提供了通勤班车、厂区住宿等救济条件，且上下班通勤时间均视为出勤时间，未对张某的工作时间等权利产生明显影响。故萌某公司对张某工作地点的调整应当视为萌某公司基于生产经营调整，合理行使用工自主权的体现，张某应当服从萌某公司的工作安排进行劳动生产，萌某公司已多次告知张某未到江北厂区工作视为旷工的不利后果，张某仍拒不履行，应当视为旷工。张某连续旷工20天应当认定为严重违反规章制度及劳动纪律的行为，且符合双方劳动合同中关于解除劳动合同的情形，故萌某公司对其做出解除劳动合同的行为符合法律规定。对于张某主张的违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院不予支持。

关于支付未发工资的请求。劳动报酬的支付是基于劳动者提供劳动为前提，2023年11月24日至12月20日期间，张某虽在原镇海厂区打卡，但未按用人单位的要求提供实际劳动，按照权利义务对等原则，萌某公司未支付张某上述对应期间的劳动报酬符合法律规定，对于张某主张未发工资的请求，法院不予支持。

驳回张某的全部诉讼请求。