甲某系A公司部门经理，劳动合同期限至2024年1月1日。2021年2月5日，A公司向甲某发放2020年度年终奖35193元，并在个税申报时项目列为全年一次性奖金收入。2022年1月24日，A公司又向甲某发放2021年度年终奖31674元，同时在个税申报时项目列为全年一次性奖金收入。2023年1月19日，A公司向甲某发放2022年度年终奖6500元。

经审计A公司2021年度及2022年度的财务报表，出具审计报告，载明A公司2021年度净利润11296572.44元，2022年度净利润808万元。

2023年5月11日，仲裁委受理了甲某以自己为申请人，A公司为被申请人的仲裁申请，甲某的仲裁请求为：被申请人向申请人支付拖欠的2022年1月1日到2022年12月31日年终奖45174元。仲裁委作出裁决如下：一、被申请人应当于本裁决生效之日起三日内支付申请人2022年度年终奖计26933.5元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。

A公司对上述仲裁不服，遂起诉。

案涉争议焦点为年终奖发放金额是否可由用人单位自主决定。本案中，用人单位与劳动者均确认，双方并未在劳动合同中约定劳动者在用人单位提供劳动期间的工资收入包括有年终奖类目，且用人单位的规章制度中亦未规定用人单位应向劳动者发放年终奖。在双方无明确约定，用人单位又无相关规章制度的情况下，年终奖系用人单位额外向劳动者支付的奖励，用人单位有权综合考虑自己的经营情况、劳动者的表现或其他合理因素，决定是否向劳动者发放年终奖以及发放的具体金额，现用人单位因自身经营效益有所下降，减少了向劳动者发放的年终奖数额，系其自主管理权的行使，不应予以否定，如因用人单位基于前两年经营效益较好，为回馈劳动者向其发放了年终奖而要求其此后须按照之前的标准发放年终奖，也不有利于构建和谐的劳资关系。甲某主张A公司减少其个人2022年度年终奖，存在对其个人的有针对性地区别对待，但是其列举的其他二人在A公司系技术人员，与甲某的岗位性质存在较大差异，A公司针对不同岗位的人员，综合考虑员工对公司的贡献度等因素采取不同的激励措施，并无明显不当，故对甲某的该主张不予采信。综上，A公司的诉请请求，应予支持。据此，

A公司无需向甲某支付年终奖26933.5元。

二审中，双方当事人均未提交新证据。

年终奖属于工资范畴，但属于工资中的辅助工资而非基本工资，并非用人单位必须发放的工资项目。对于年终奖发放，通常由用人单位根据企业盈利状况、劳动者个人业绩和表现等自主决定，系企业自主经营权的行使。在双方劳动合同未约定用人单位需向劳动者发放年终奖、用人单位规章制度亦未规定用人单位需向劳动者发放年终奖的情况下，甲某以2022年度年终奖少于前两年度发放的年终奖为由主张A公司应按上年度年终奖奖额向其发放当年年终奖，无事实和法律依据。虽然2022年度甲某的年终奖确少于前两年，但其间并无证据证明A公司存在对其有针对性和区别对待的情形，故一审对其补足年终奖的请求不予支持并无不当，法院予以确认。

综上所述，甲某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

驳回上诉，维持原判。