赵某系A公司的职工，被A公司长期派驻至绍兴S公司水净化回用项目内从事操作工工作。2020年5月1日，赵某（乙方）与A公司（甲方）签订《劳动合同》一份，主要内容为：双方确定劳动合同期限为2020年5月1日起至2021年4月30日。甲方根据生产（工作）需要，安排乙方在操作岗位（工种）工作。乙方试用期内的月工资为本工种的80％。乙方试用期后的月岗位工资确定为实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为每月2000元；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。劳动合同的变更、解除、续订、终止按法律规定执行，相关手续依法办理。合同还对其他相关事项进行了约定。2022年12月7日，赵某在该项目内使用榔头工作时不慎扭伤腰部，即送至绍兴市中心医院诊治，经诊断为腰部损伤。2023年3月2日，赵某向有关部门提出工伤认定申请。2023年3月27日，A公司作出《通知》一份，载明“公司自2月份以来，多次与赵某协商签订关于劳动用工合同的有关事项，但赵某以种种理由拒签，根据公司的劳动用工规范，赵某属于自动离职处理，公司对赵某的工资及社保交付至2023年3月份，自4月份起停交社保及工资，特此通知。”等内容。2023年4月27日，绍兴市柯桥区人力资源和社会保障局认定赵某之伤为工伤。事故发生时，A公司为赵某缴纳了职工基本养老保险费。A公司通过银行转账方式向赵某发放劳动报酬。

2023年，赵某为与A公司劳动争议一案向绍兴市柯桥区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请劳动仲裁，要求裁决：1．确认赵某与A公司自2015年3月至2023年3月存在事实劳动关系；2．支付违法解除劳动合同赔偿金109728元；3．支付2021年6月1日至2022年5月1日未签订书面劳动合同的双倍工资共计75438元；4．支付2023年1月、2月、3月停工留薪期工资各5818元、6858元、6858元。仲裁委于2023年8月27日作出浙绍柯桥劳人仲案（2023）1076号仲裁裁决，裁决内容如下：一、确认双方自2015年3月至2023年3月存在劳动关系；二、A公司支付给赵某违法解除劳动关系经济赔偿金76304.70元，2021年6月1日至2022年4月30日期间未签订书面劳动合同二倍工资中加付的另一倍工资47593元，停工留薪期工资差额10771.13元，以上合计134668.83元，款于该裁决生效之日起十日内付清。后双方对该裁决均不服，分别起诉来院。

另查明，2023年6月5日，A公司的法定代表人由朱某变更为钱某。

劳动者敬业，用人单位守诚，双方互相尊重，平等合作，才能构建和谐、稳定的用工环境，为人们生活的富裕、经济社会的发展、国家的富强做出贡献。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释（2020）26号）第四条规定：“劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告，对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。”现赵某和A公司均不服浙绍柯桥劳人仲案（2023）1076号仲裁裁决诉至法院，法院依法予以合并审理，双方互为原告和被告。据此，围绕赵某、A公司的各项诉讼请求，法院作以下评判分析。

关于双方自2015年3月至2023年3月期间是否存在劳动关系。A公司主张双方自2018年3月份开始建立劳动关系，赵某在此之前系在其他公司就职，并提供了赵某的浙江省基本养老保险历年参保证明。法院认为，首先，A公司提交的参保证明仅可证明2017年5月份由案外人绍兴H公司为赵某缴纳了基本养老保险，但赵某否认其在案外人处就职，仅为打零工性质，其实际仍在A公司工作，因此A公司提交的上述证据尚不足以证明其与赵某在2015年3月至2018年2月期间不存在劳动关系。其次，根据赵某提交的2023年3月5日其与A公司原法定代表人朱某之间的对话录音，朱某陈述的“那这8年我跟你说，按照8年，我补你2500一个月工资，8年我补你两万，这是我最大的承受范围啦，如果能行，那我们签个协议啦，一拍两散，如果不行，那我也没办法，我就奉陪你到底。”等内容，可以印证赵某所称的其自2015年3月起在A公司处工作的事实。其三，A公司作为用人单位，掌握管理职工名册、考勤记录等能证明赵某入职、离职时间的相关证据材料，A公司未提交公司职工名册、考勤记录等证据，应承担相应的不利后果。综上，法院根据赵某提交的上述录音以及分户明细对账单等证据采信赵某的主张，依法确认2015年3月至2023年3月期间双方存在事实劳动关系，对于A公司要求确认2015年3月至2018年2月期间双方不存在劳动关系的诉请不予支持。

关于A公司是否应支付赵某违法解除劳动合同赔偿金。A公司主张赵某拒签劳动合同、拒绝上班，其才根据公司规章制度辞退赵某。赵某则主张A公司于2023年3月27日书面通知其自2023年4月份起停发工资、停交社保，系A公司违法解除与其之间的劳动关系。法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”之规定，即使存在A公司所述的赵某不与其订立书面劳动合同的情形，A公司可以书面通知赵某终止劳动关系，同时应支付经济补偿。然而A公司直接按赵某自动离职处理，并停发工资、停交社保，已违反上述规定；A公司所依据的公司规章制度并无相关经过民主议定程序的证据，对赵某并无约束力；赵某亦因工伤后医院建议休息而向A公司请假，并非故意拒绝上班，故A公司的上述行为属违法解除劳动关系，依法应向赵某支付赔偿金。关于赵某的工作年限，法院根据上述认定的双方劳动关系存续期间确定为8年。关于赔偿金的月工资标准问题，赵某主张按其2021年12月、2022年1月以及2022年3月至2022年12月共12个月的平均月工资6858元计算，并认为仲裁委以其2021年11月、2021年12月、2022年1月以及2022年3月至2022年11月共12个月的平均月工资6812.92元认定错误。法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。根据赵某提交的门诊诊断证明书可以证实其于2022年12月7日至医院就医并被诊断为腰部损伤、腰4／5椎间盘膨出，并建议休息一周（2022年12月7日至2022年12月13日），故赵某在2022年12月期间存在部分医疗期，法院根据本案实际情况按赵某受伤前正常工作期间十二个月（不包含2022年12月份）的月平均工资6812.92元计算。关于A公司已发放的工资构成情况，A公司虽提供了其自行制作的工资表，但赵某并未认可，且上述工资表并无赵某的签字确认，故法院不予认定。赵某主张其工资构成仅为基本工资3000元加产量工资，但仅有其单方陈述，并无其他充分证据予以佐证，故法院不予采信。关于A公司已支付的工资中是否已包含加班费，赵某自述早七晚七、周六周日上班，但经折算后的正常工作时间工资已高于绍兴市最低工资标准，故A公司已支付的工资中应已包含加班工资，但由于无法准确区分加班费的具体金额，双方对于工资构成亦无法陈述一致，故法院酌情按上述月平均工资的70％计算赵某的赔偿金月工资标准，并据此计算A公司应支付赵某赔偿金为76304.70元（6812.92元／月×70％×8个月×2倍）。A公司主张其无需支付赵某赔偿金，依据不足，法院不予支持。

关于A公司是否应支付赵某双倍工资差额。A公司主张其已于2020年5月1日与赵某签订《劳动合同》，该合同期限于2021年4月30日届满后系赵某拒绝续签书面劳动合同，其无需支付赵某双倍工资。法院认为，用人单位与劳动者签订的劳动合同期限届满后，用人单位继续用工的，应当在继续用工之日起一个月内与劳动者协商一致并续签书面劳动合同。本案中，A公司与赵某于2020年5月1日签订的《劳动合同》的合同期限届满之日为2021年4月30日，在前述合同期限届满后，赵某继续在A公司处工作，A公司未依法与赵某就继续工作签订书面劳动合同，应承担不利后果。因此，法院对于赵某主张2021年6月1日至2022年5月1日期间的二倍工资差额予以支持。关于双倍工资差额的计算，赵某主张直接按其2021年12月、2022年1月以及2022年3月至2022年12月共12个月的平均月工资6858元计算，依据不足，法院不予支持。根据法院上述认定，A公司已支付的工资应包含加班费，但双方无法就工资构成陈述一致，故法院酌情按赵某在2021年6月1日至2022年5月1日期间实得工资的70％计算为47593元。对于A公司所述的其已在2021年6月1日至2022年5月1日期间向赵某提出要求续签书面劳动合同，系赵某拒绝签订导致双方未续签，仅有其单方陈述，并无其他充分证据予以佐证，故法院对其主张不应支付双倍工资差额的诉请不予支持。同时，A公司辩称赵某主张上述双倍工资差额已超过仲裁时效，法院认为，A公司在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，在仲裁委作出实体裁决后，A公司在本案诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩，法院不予支持。

关于A公司是否应支付赵某2023年1月至3月停工留薪期工资。《工伤保险条例》第三十三条第一款规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”本案中，赵某之伤经有关部门认定为工伤，结合赵某的伤情以及其提交的门诊诊断证明等证据，赵某主张2023年1月至3月为其停工留薪期合理，法院予以确认，A公司作为用人单位应支付该期间内的工资福利待遇。但根据赵某在仲裁期间认可的已收到工资情况，其仅收到2023年1月工资1040元、2023年2月工资998元、2023年3月工资1498元，现赵某主张直接按其2021年12月、2022年1月以及2022年3月至2022年12月共12个月的平均月工资6858元计算应每月应得工资，但双方对于工资构成无法陈述一致，且根据法院的上述认定，A公司已支付的工资应已包含加班工资，故法院酌情按照赵某受伤前正常工作期间十二个月（不包含2022年12月份）的月平均工资6812.92元的70％计算赵某可得的停工留薪期工资差额10771.13元（6812.92元×70％×3个月-1040元-998元-1498元）。A公司主张其已按期支付，并要求判令其无需支付赵某上述差额，但依据不足，法院对其该项诉请不予支持。

一、确认赵某与A公司自2015年3月至2023年3月期间存在劳动关系；

二、A公司支付给赵某赔偿金76304.70元、未签订书面劳动合同二倍工资中加付的另一倍工资47593元、停工留薪期工资差额10771.13元，以上合计134668.83元，限于本判决生效之日起十日内付清；

三、驳回赵某的其他诉讼请求；

四、驳回A公司的诉讼请求。