2021年10月20日，郑某入职某公司处，从事自带车司机派送快递。2021年12月20日，某公司、郑某签订《劳动合同》，约定合同期限自2021年12月20日起至2024年12月19日止，某公司派驻郑某在跨越提供服务，正常时间工资为2070元／月，根据工作业绩、出勤和纪律等情况，考核发放。在工作期间，如派出单位工作需要占用郑某交通工具的则视为某公司占用，某公司应向郑某支付占用费。某公司占用郑某车辆的占用费于每月工资发放的同时向郑某支付，车辆占用费根据不同的车型单价按车辆里程表所显示的实际行驶里程数计算，根据派遣单位用语习惯所称的车补、油补、计提等除支付给郑某工资以外的费用均为车辆占用费。郑某使用该车辆时的过路桥费及高速路费、油费由郑某自行承担。郑某自带驾驶车辆为×××号。2023年3月25日，某公司工作人员胡亚伟以“因自带车×××到期降油补不同意，不符合公司要求暂时停运”为由发起停运审批，同日某公司通过审批，停运开始时间为2023年4月1日。2023年4月1日，某公司使用APP软件锁掉郑某自带车辆，导致无法正常使用车辆派件计费。2023年4月16日，某公司停止了郑某在原工作地点的考勤权限。2023年4月19日，某公司向郑某寄送了《解除劳动合同通知书》，载明您于2023年4月1日起至4月15日有考勤打卡实际未到岗工作，此行为已造成事实旷工并经公司催促到岗至今未归岗，您的行为已经严重违反了劳动合同的约定和企业规章。……请您于2023年4月25日前来人力资源部办理解除劳动合同手续。逾期未办理劳动合同手续，公司视为您已自动离职。2023年5月12日，某公司给郑某发放了工资10523元。后郑某就欠付工资等事项向金华市婺城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委作出裁决后某公司不服，诉至法院。

本案争议焦点，1.2023年3月1日至4月25日工资。根据双方签订的劳动合同及以往工资发放情况，郑某的工资包括基本工资、计件绩效、带车补贴等。2023年3月系郑某正常上班派件期间，根据跨越速运自带车油补标准计算，该月工资汇总为13179.02元。至于以往郑某予以扣除的GPS定位费用等款项不属于《工资支付暂行规定》第十五条中用人单位可以代扣劳动者工资的范围，故郑某2023年3月工资按13179.02元计算。某公司自行降低油补后，绩效查询中显示的金额为10109.04元。工资及补贴待遇的发放标准应由用人单位和劳动者协商一致，才能予以变更，本案中，郑某明确拒绝变更油补标准，某公司仍自行进行变更，并按变更后的金额发放补贴，对该少发部分金额，某公司应当予以补足。关于2023年4月工资，因某公司停运郑某车辆，停止郑某考勤权限，导致郑某无法实际工作，仲裁裁决按最低工资标准支付相应工资合法合理，故郑某2023年4月1日-25日期间工资为1617.90元。扣除实际发放的2023年3、4月工资10523元，某公司仍需支付4273.92元。

2．经济赔偿金。用人单位解除劳动合同应符合法律条件，并按法定程序形式解除合同的权利。本案中，某公司认为郑某存在有考勤打卡实际未到岗工作，但其主张无相应依据证明郑某未到岗。某公司要求降低自带车油补，但与郑某未协商一致，某公司单方面降低油补并进行锁车操作，导致郑某无法进行派件工作，某公司据此解除劳动合同不符合《劳动合同法》的相关规定，应当支付经济赔偿金。关于赔偿金基数，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿金的月工资包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。本案中双方劳动合同约定，劳动者自带交通工具的，由某公司支付使用占用费用。虽然某公司因其自身经营需要，委托第三方公司支付该笔使用费，不能据此认为该笔款项与某公司无关，车辆使用费由哪家公司发放也并非劳动者能够决定，仲裁裁决认定该笔车补属于郑某工资收入范围，合法有据，一审法院予以确认。经计算。郑某离职前2022年3月至2023年2月的平均工资为10295元，仲裁认定平均工资为10238.70元，郑某并未提出异议，法院予以认定。根据郑某在某公司处工作年限，某公司应支付经济赔偿金为40954.80元。

3．补缴社保。该项诉请系社保部门依法行使行政职权范围，不属于法院民事案件受理范围，对该项请求，法院不予处理。

一、某公司于判决生效之日起7日内支付郑某2023年3月至2023年4月25日工资差额4273.92元；二、某公司于判决生效之日起7日内支付郑某违法解除劳动合同赔偿金40954.80元；三、驳回某公司的其他诉讼请求。

二审中，双方均未向法院提交新证据。

郑某入职某公司从事自带车快递派送工作，虽然某公司2023年4月19日以郑某连续旷工为由，向其寄送了《解除劳动合同通知书》。但根据在案证据显示，某公司作为用人单位在未与郑某协商沟通一致的情况下，擅自降低郑某自带车辆的油补标准，后又以郑某不同意降油补为由单方通过APP软件解除郑某自带车辆绑定，导致郑某从2023年4月1日开始无法正常使用车辆派件计费，4月16日某公司又擅自调整郑某上班打卡范围，致使郑某无法进行正常打卡上班。结合某公司的前述行为，对于双方劳动关系的解除，一审认定某公司构成违法解除，并应向郑某支付相应经济赔偿金并无不当。至于经济赔偿金的支付标准，某公司上诉认为不应包含车辆使用费（即车补、油补等），但结合郑某工资发放银行流水以及工资APP上显示的具体构成等，明显与查明事实不符，经核实，郑某离职前一年的平均工资金额实际应为10295元，考虑到郑某对仲裁认定的平均工资标准10238.70元并无异议，故一审按此标准计算某公司应支付的违法解除劳动合同经济赔偿金亦无不当。就某公司主张的郑某2023年3-4月工资已足额支付问题，某公司虽曾于2023年5月向郑某转账支付该两月工资10523元，但工资绩效APP上显示的正常油补标准下郑某3月份的工资总额，实际应为13179.02元，对于4月份工资，因系某公司过错导致郑某无法正常上班，故对郑某4月1日至25日【《解除合同通知书》载明的期限】的工资，一审按照最低工资标准2070元／月予以计算并无不当。2023年3-4月郑某工资应为14796.92元（13179.02＋1617.9），扣除已经发放的费用，一审认定某公司还应向郑某补发4273.92元合理正确。

驳回上诉，维持原判。