2017年9月，卢某开始在某某学校从事数学教学工作。2020年8月22日，卢某与某某学校签订《某某学校劳动合同书》，约定劳动合同期限自2020年7月11日至2023年7月10日止，卢某担任某某学校教学工作，某某学校按月发放工资2700元，其中基本工资2200元，课时工资500元（每月实际所得报酬已包含加班工资及其他等福利）（或按某某学校的薪酬方案执行）。

卢某于2023年3月13日开始休产假，于2023年3月20日生育二胎子女。2023年6月14日，临海市医疗保障局职工医疗保障基金支出专户向某某学校转入卢某的生育津贴24791.20元。2023年8月13日，某某学校校长潘某在钉钉群通知所有老师于次日到校签订合同，逾期则算自动离职，并告知老师私聊周某主任确定时间。同年8月14日，卢某与某某学校就签订劳动合同事宜进行协商，因工资水平降低，卢某于同年8月15日告知某某学校先不续签劳动合同。同年8月19日，某某学校将卢某移出某某学校钉钉群。后卢某于8月25日向临海市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，某某学校于同日收到仲裁申请书副本，临海市劳动人事争议仲裁委员会于2023年10月7日作出仲裁裁决，裁决由某某学校支付卢某生育津贴24791.20元及招生费760元，驳回卢某的其他仲裁请求。卢某不服诉至法院，请求：1．判决某某学校支付卢某经济补偿42786元；2．判决某某学校支付卢某2023年2月2日至3月13日期间绩效奖金、班主任考核共1200元；3．判决某某学校支付卢某放心班招生费760元；4．判决某某学校支付卢某生育津贴24797.20元；5．判决某某学校支付卢某2023年3月13日至6月13日期间三个月产假补贴5040元；6．判决某某学校支付卢某2023年7月1日至10日期间工资2300元；7．判决某某学校支付卢某2023年7月10日至8月14日期间的双倍工资17114.40元。

另查明，本案审理过程中，某某学校于2024年1月14日向卢某支付生育津贴24791.20元。

卢某与某某学校存在劳动关系属实，双方应当依法依约履行各自义务。关于生育津贴，社保机构已于2023年6月14日核发卢某的生育津贴至某某学校的账户，则某某学校应当及时向卢某支付。现某某学校于本案庭审结束后即2024年1月14日支付，双方对此无异议，法院对该项诉请不再处理。关于招生费，某某学校愿意支付该笔款项，系某某学校对其权利的处分，故法院予以支持。

关于经济赔偿金，卢某与某某学校因工资待遇问题，对劳动合同的签订事宜未能协商一致，某某学校于2023年8月19日将卢某移出某某学校钉钉群，后卢某申请劳动仲裁。卢某在劳动仲裁阶段要求某某学校支付经济补偿金，在本案诉讼过程中将诉讼请求变更为要求某某学校支付经济赔偿金，系基于上述同一事实，故对卢某该项诉讼请求的变更，法院予以准许。根据《浙江省女职工劳动保护办法》第九条规定，劳动合同或者聘用合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，除国家另有规定的外，劳动合同或者聘用合同应当顺延至孕期、产期、哺乳期满。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假；难产的，增加产假15天。《浙江省人口与计划生育条例》第二十二条规定，女方在享受国家规定产假的基础上，一孩延长产假60天，二孩、三孩延长产假90天。故根据卢某的生产情况，卢某产假天数共计188天，卢某系从2023年3月13日开始请产假，2023年8月卢某仍处于产假期间，双方劳动合同期限顺延。现卢某主张某某学校违法解除劳动合同，虽然某某学校于2023年8月13日通知所有老师于次日签订劳动合同，并表示逾期则算自动离职，并告知老师私聊周某主任确定时间，但上述内容不能表明某某学校在8月13日或者14日作出其与卢某解除劳动合同的意思表示，且实际上某某学校并未向卢某发送任何解除劳动合同的通知，至于某某学校将卢某移除钉钉群的行为，也并不导致卢某无法进行教学工作，不能以此认定某某学校存在解除劳动关系的意思表示。卢某在2023年8月15日告知某某学校先不续签合同，也不能表明卢某乙方提前解除劳动关系的意思表示。后卢某向临海市人事劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，则应当自仲裁申请书副本送达某某学校即2023年8月25日解除双方的劳动关系。综上，卢某要求某某学校支付违法解除劳动合同的经济赔偿金缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

关于2023年2月2日至3月13日绩效奖金、班主任考核，法院认为，卢某未提供证据证明2023年度存在考核的事实以及考核与绩效奖金的联系，故对卢某要求某某学校支付2023年2月2日至3月13日绩效奖金、班主任考核的主张，法院不予支持。

关于产假补贴及2023年7月1日至10日期间的工资，卢某享受188天产假，2023年7月1日至10日卢某仍处于产假期间。根据《浙江省女职工劳动保护办法》第十六条规定，女职工参加生育保险的，按照本办法规定的产假天数（包括延长产假的天数）享受产假期间的生育津贴。生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。因卢某已享受生育保险基金支付的生育津贴，故其再向某某学校主张产假期间的工资于法无据，法院不予支持。至于卢某要求某某学校支付三个月产假补贴，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

关于未签订书面劳动合同的双倍工资，双方签订的《某某学校劳动合同书》虽约定劳动合同至2023年7月10日届满，但根据《浙江省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第二十一条第二款规定，“女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动（聘用）合同期满或者劳动（聘用）合同约定的终止条件出现时，用人单位应当将劳动（聘用）合同顺延至孕期、产期、哺乳期期满。”因卢某尚属产假、哺乳期间，劳动合同延续至产假、哺乳期满，而无须另行就该期间签订书面劳动合同。据此，卢某主张某某学校未签订书面劳动合同支付二倍工资，法院不予支持。

一、某某学校于本判决发生法律之日起十日内支付卢某招生费760元；

二、驳回卢某的其他诉讼请求。