2021年3月5日，先某进入J公司，主要从事补灰工作，先某基本工资为1800元／月，至2021年10月基本工资调整为2100元／月，根据先某工作完成情况发放绩效工资。J公司自2022年4月起开始为先某缴纳社保，2021年3月至2022年3月，J公司按月支付先某社保补助500元。2022年4月16日至2022年5月6日，先某因疫情隔离。先某与平某共缴纳钥匙押金400元。先某实际工作至2022年12月1日，后于2022年12月8日，先某向J公司出具《被迫解除劳动合同通知书》，载明因“1．自2021年3月5日本人入职，至2022年3月31日公司未给本人缴纳社保；2．公司无故扣押本人2022年每月5％工资；3．公司无故拖欠本人2022年4月16日至2022年5月6日疫情隔离期间的工资；4．公司无故拖欠本人2022年10月份工资；5．公司自2022年12月2日开始不给本人安排工作，不提供劳动条件；6．公司要挟本人“写辞职信，就给安排工作”；7．公司未支付本人2021年3月5日至2022年11月30日的加班工资；8．公司未支付本人2021年和2022年的年休假工资；9．双方劳动合同于2022年3月到期，到期后公司不续签劳动合同，也未依法支付双倍工资。迫使本人依法提出解除事实劳动关系”。2022年12月26日，J公司向先某支付2022年10月-12月的工资2742.15元。

另查明，先某2022年10月出勤天数为18天，11月出勤天数为18天，12月出勤天数为0.5天。关于劳动合同，先某认可2021年3月5日入职后签订了劳动合同，为期一年，到期未续签；J公司认为双方未签订劳动合同。

双方的争议焦点如下：一、关于拖欠工资报酬问题。根据J公司自行提交的考勤表，先某2022年10月出勤天数为18天，而J公司提供的工资表中其出勤天数为16天，先某主张的2022年10月至12月的工资，对J公司未计算入工资表内的2天工资，法院予以支持。根据先某提交的银行流水，其正常时间内前12个月平均工资为4214.51元，故J公司尚欠先某4214.51÷21.75×2=387.54元。关于2022年4月16日至2022年5月6日工资，J公司已于2022年5月25日发放4月工资2885.51元，于2022年6月29日发放5月工资5535.51元，参考浙江省人力和社会保障局《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》，J公司发放工资未低于规定标准，先某主张该部分工资，但无证据证明J公司欠付，故对其主张，法院不予支持。关于先某主张的2022年1月至2022年9月每月工资的5％，先某无证据证明存在该扣除款项，亦无其他发放依据，法院不予支持。

二、二倍工资差额问题。先某自认双方签订了劳动合同，J公司无需支付二倍工资差额，即使双方未签订劳动合同，先某在诉讼中提起该主张已超过仲裁时效，故法院对先某的该部分诉请不予支持。

三、经济赔偿金问题。本案系先某主动离职，不存在J公司需支付赔偿金的情形。先某入职后，J公司虽未为其缴纳社保，但以社保补助的形式向先某发放，虽然该形式违反了劳动法律规定，但单位实际支出了社保费用，2022年4月后又为先某缴纳了社保，不宜认定为严重侵害劳动者权益，不属于先某依法主张经济补偿金的范畴。2022年10月后，先某、J公司对劳动安排及薪资等发生争议，该期间内未及时、足额支付劳动报酬，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条规定中，劳动者有权主张经济补偿金的范畴。先某提出的其他被迫解除劳动合同原因，无相应依据，法院亦不予采信。

四、补交社保问题。仲裁裁决由J公司为先某补交2021年3月至2022年3月期间的城镇职工养老保险和城镇职工医疗保险，个人自负部分由先某自行承担，同时由先某返还J公司社保补助6500元。经审查，社会保险费的征缴属于社会保险行政部门的职权，应由社保管理部门解决处理，不属于本案处理范围，法院不作处理。

五、钥匙押金。对于先某与平某共缴纳钥匙押金400元的事实，J公司予以认可。根据相关规定，用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财务，本案中J公司应将先某缴纳的200元押金予以返还。

综上，对先某诉请中合法合理部分，法院予以支持，对其余部分，不予支持。

一、J公司于判决生效之日起七日内支付先某2022年10月工资387.54元；

二、J公司于判决生效之日起七日内支付先某钥匙押金200元；

三、驳回先某的其他诉讼请求。