开发强大的教练模式和风格以在工作场所使用对于培养协作、成功的氛围至关重要，管理者良好指导可以提高技能，鼓舞士气，增加动力，并最终提高生产力。通过辅导，员工可以自我意识到自己的优势和劣势，并可以在公司赞助的教练的帮助下采取积极主动的方法来解决这些问题。员工对自己的绩效和发展负责，可以提高他们的生产力和工作承诺，最终使组织受益。
一、什么是工作场所的教练？
职场辅导是教练与员工（受训者）之间的协作关系，员工设定与其工作和组织目标相一致的具体且可衡量的目标，员工踏上自我发现之旅，教练则提供支持和指导。
人力资源部门可以根据员工的需求和职业抱负指导员工，从而直接参与其中，他们还可以设计和提供针对特定团队或组织目标的辅导计划。
人力资源部门还可以对管理人员进行教练技能培训，并让他们通过模板和在线软件访问教练资源。他们可以从人力资源赞助的辅导计划中收集和分析数据，以评估其有效性并提出建议。
根据盖洛普的说法，辅导是组织中员工体验的重要组成部分。当员工在工作时接受指导时，最好的发展形式就会发生，这涉及目标设定和接收有意义的反馈。当员工的精神需求得到满足时，他们就可以集中精力掌握自己的工作并取得优异的成绩。
人力资源小贴士
将辅导纳入你的绩效管理流程
在绩效评估和职业发展对话中指导员工，结合它可以帮助员工设定个人目标以提高他们的技能。
二、教练模型的类型
有不同的教练模式来适应其他人并实现其他目标：
1、领导力辅导：专为希望成功领导和激励团队的商业领袖量身定制，经理学习如何实现团队目标、激励团队成员、解决冲突和委派任务。
2、高管教练：专注于帮助高管和高级管理人员更有效地履行其职责，它教授战略思维、决策、沟通和人际交往能力。
3、团队辅导：通过团队成员之间的协作、沟通和解决问题，帮助团队实现目标。团队成员确定他们的共同目标，讨论挑战并制定战略。
4、销售指导：帮助销售人员提高技能，实现销售目标，涵盖销售评估、设计和规划以及优化等主题。
三、5种教练模型
教练方法使用不同的技术来帮助被教练者实现他们的目标，这里有5个教练框架示例：
1、GROW模型
GROW教练框架是一个简单的过程，非常适合设定和实现目标，它非常适合新手教练和有短期目标或特定挑战的受训者。
GROW代表目标、现实、选择和计划
目标——教练通过设定SMART目标（具体、可衡量、可实现、相关和有时限）来帮助受训者确定他们的目标。
现实——教练提出问题以确定被教练的弱点和挑战。
选择——教练和受训者集思广益，制定不同的选择和策略，以缩小目标与现实之间的差距。
计划——教练帮助受训者制定实现目标的行动计划，包括确定具体步骤、分配责任和设定截止日期。
示例：
目标：营销经理需要帮助来实现她的销售目标，她希望将销售业绩提高10%，并提高团队的工作效率。
当前现实：在过去的几个月里，营销经理的销售数据直线下降，平均比销售配额低15%。她对表演感到压力很大。此外，她的团队成员并没有完全投入到他们的工作中。
选项：营销经理有以下选项来改进销售目标：
制定和实施多种营销策略
将管理任务委派给她的团队成员，以便她可以专注于更具战略性的任务
培训她的团队成员并提供更多支持
实施新的激励计划，以奖励表现最好的会员。
计划：营销经理制定了一个全面的营销计划来增加她的销售目标：
使用付费广告和社交媒体来促进营销工作
将任务分配给团队成员，例如约会设置和回答售后查询，以便经理可以更专注于重要任务，例如审查销售业绩以及会见高价值客户和潜在客户
进行不同销售技巧和客户关系管理的培训
对超过销售目标的销售人员给予现金奖励。
营销经理和教练定期开会，跟踪进度并根据需要进行调整。
人力资源小贴士
提供对辅导资源的访问
通过内部教练、外部合作伙伴或在线教练平台为员工提供教练服务，让教练更容易获得，可以促进教练文化，并确保每个员工都能利用这些机会。
2、奥斯卡模型
OSKAR模型是一种以解决方案为中心的辅导方法，旨在解决复杂的问题并实现长期目标，这种模式对感到不知所措或陷入困境的受训者是有益的。
OSKAR代表Outcome、Scale、Know-how、Affirmation、Action和Review
结果：教练通过设定SMART目标来帮助受训者定义期望的结果，SMART目标提供了明确的方向并消除了干扰。
范围：教练和被教练评估目标的规模，考虑其可行性和潜在影响，以确保它是现实的并与被教练的更大计划保持一致。
专业知识/资源：教练和受训者确定实现目标所需的技能和资源，包括指导、培训或使用特定工具或设备。
行动：教练帮助受训者肯定自己的优势和信念，他们制定一个行动计划，其中概述了步骤和截止日期。
复盘：教练和被辅导者定期复习进度，找出其他障碍，并根据需要调整行动计划。这保证了受训者保持在正轨上并朝着目标前进。
示例：
员工经常缺勤，他总是迟到或早退，他的行为导致项目延误并影响整个团队。
结果：教练和员工讨论期望的结果：员工将100%遵守公司的出勤政策并成为团队合作者，员工每季度缺勤不得超过两次，他也不能迟到或早退。
范围：在1到10的范围内，教练要求员工对他当前的出勤率进行评分，该员工知道他多次缺勤，并给自己打了5分。由于拖延的坏习惯，他迟到或缺席。
专业知识/资源：教练和员工探索解决拖延根本原因的解决方案：时间和压力管理策略。此外，教练还推荐了员工援助计划、健康福利和灵活的工作时间表。
行动：教练承认员工的诚实和致力于解决他的问题。他们共同制定一个具体的计划，其中包含具体步骤，例如：
实施时间管理工具和技术，例如创建工作时间表并坚持下去
讨论远程工作或灵活工作时间表的可能性，以避免迟到或缺勤
建立明确的沟通协议，员工在缺勤时将立即通知其主管。
此外，教练强调，员工对他的出勤率负有100%的责任，并鼓励他优先考虑自己的健康和工作承诺。
3、CLEAR模型
CLEAR模型是一种面向过程的教练方法，它促进了教练和被教练者之间建立融洽的关系和信任。对于与刚接触教练或不愿公开挑战的受训者一起工作的教练来说，这是一个不错的选择。组织应该在员工之间建立密切的专业关系，并创造一种教练文化。
CLEAR代表Contract、Listen、Explore、Action和Review
目标：教练和被教练者列出了教练过程的目标、期望和局限性
倾听：教练使用开放式问题来了解被教练的关注点、观点、挑战和愿望。
探索：教练鼓励受训者反思和探索影响他们行为的潜在信念和模式。
行动：教练和被教练共同制定行动计划，概述SMART目标、可操作步骤和实现预期结果的必要资源
回顾：教练和被教练定期会面以评估进度。教练提供反馈，庆祝成就，并在必要时调整行动计划。
示例：
软件工程师需要帮助来满足最后期限并通过经理的质量检查。他感到不知所措和压力，最近他的表现有所下降。
目标：教练和工程师讨论他们的教练协议的目的。这位工程师对自己的表现和改进的愿望表示不满。然后，教练概述了教练过程，并解释说，在确定解决方案和实现目标方面，这将是团队合作。
倾听：教练会提出开放式问题，以充分理解工程师对他无法按时交付工作并获得高质量输出的挑战和挫败感。教练积极倾听，不打断或评判工程师，提供一个支持性的环境，让工程师对他的担忧保持透明。
探索：教练鼓励工程师检查导致性能不佳的因素。工程师发现了他的问题：难以管理他的时间、确定任务的优先级以及理解经理的期望。他还承认，每当他对复杂的项目感到不知所措时，他就会倾向于推迟决策。
行动：在教练的指导下，工程师制定了一个行动计划来解决他的表现问题。该计划包括：
明确地将任务分配给团队成员，并确定每项任务的截止日期，以建立问责制
下班后提交每日报告，以监控进度并立即标记任何问题
为成员提供必要的工具和资源，以提高他们的效率并避免延误。
回顾：教练经理和工程师定期审查进度、监控目标并根据需要调整行动计划。
4、燃料模型
FUEL模型旨在改变行为或提高性能，它强调了解受训者的动机、挑战和机遇，并制定一个包含可实现目标的可操作步骤的计划。
FUEL代表构建对话、了解当前状态、探索预期目标和制定计划
构建对话框架：教练和被教练者就教练关系的目的、过程和结果达成一致。
了解当前状态：接下来，教练提出开放式问题，以了解受训者的现状以及他们的价值观、优势和可用资源。在这个发现阶段，教练还试图找出阻碍被教练实现目标的任何弱点和障碍。
探索预期目标：设想他们想要的未来状态，教练帮助受训者设定SMART目标。他们共同探索实现目标结果的备选方案和方法。
制定计划：一旦受训者决定了选项和目标，他们就会制定一个行动计划，列出具体的步骤和时间表。创建KPI是为了跟踪进度。教练会定期与受训者核实，以获得反馈和支持。
示例：
新的项目经理很难管理一个复杂的项目，需要多个利益相关者的批准、相互冲突的截止日期和有限的资源。他感到压力很大，不确定自己是否有能力完成这个项目。
构建对话框架：教练和被教练者建立被教练者的目标，定义每个人的角色和职责。
了解当前状态：接下来，教练会提出有关项目经理挑战的开放式问题：委派任务、与团队成员沟通以及管理利益相关者期望的问题。项目经理承认他没有足够的项目经验，并担心他是否有能力按时完成项目并满足利益相关者的期望。
探索预期目标：教练鼓励项目经理设想预期的结果：获得利益相关者的认可，自信地领导并完成项目。他们讨论了帮助实现目标的各种步骤：
实施敏捷或看板等项目管理工具
通过进度报告和定期会议与成员进行有效沟通
有效地委派任务，使每个人都平等地为项目完成做出贡献，避免错过最后期限
定期更新利益相关者，以管理他们的期望并避免误解。
教练指导项目经理制定SMART目标，完成项目并经常沟通。
制定计划：教练和项目经理合作制定了一个具体的行动计划，详细说明了所需的步骤、时间表和资源。他们还设定了KPI来监控和衡量进度，例如预算遵守情况、利益相关者满意度和按时完成任务。最后，他们同意每周进行一次签到和辅导课程。
5、同伴辅导模式
同伴辅导是一个协作过程，个人共同努力反思他们的实践，设定目标，并相互提供反馈和支持。同伴辅导模式通常涉及同伴同时担任教练和受训者的角色，目的是促进专业成长和发展。
人力资源部门将同伴辅导整合到工作场所中，可以为员工发展、团队合作和整体组织成功做出重大贡献，为将担任教练角色的员工提供培训，该培训应涵盖有效的辅导技巧、积极倾听、提供建设性反馈和保密。
四、工作场所的5种教练风格
除了工作场所的各种类型的教练外，还有不同的教练风格，或者如何进行教练。
1、指导性辅导
在指导性辅导中，教练扮演着更权威和指导性的角色，为被教练者提供具体的指导、解决方案和指示，教练负责对话并提供明确的指示。
优点
缺点
提供明确的指导和快速决策
可能会阻碍独立思考
在紧急或危急情况下有效
可能会产生对教练的依赖
适合经验有限的个人
限制受训者发展解决问题能力的能力
何时使用
当迫切需要采取特定行动或决策时，或者当受训者缺乏经验并需要明确的指导时使用。
2、非指导性/促进性辅导
非指导性或促进性辅导强调开放式提问、积极倾听，并允许受训者探索他们的想法和解决方案，教练避免提供直接的答案，并鼓励自我发现。
优点
缺点
鼓励自我发现和独立解决问题
需要更多时间进行受训者的反思和探索
培养批判性思维和创造力
可能不适合紧急情况
建立受训者的信心和自主权
有效性取决于受训者对自主学习的准备情况
何时使用
当受训者需要培养解决问题的能力、获得洞察力或专注于个人发展时，非指导性辅导是有效的。
3、专制教练
在专制教练中，教练代表被教练者做出决定，没有太多合作，教练提供明确的指示并期望遵守规定。
优点
缺点
实现快速决策
可能导致受训者缺乏参与
在教练具有特定专业知识的情况下有效
可能导致动力和主动性降低
为受训者提供明确的方向
限制受训者的投入和创造力
何时使用
专制教练可能适用于需要快速决策的情况，或者当教练拥有决策所需的特定专业知识时。
4、民主/协作辅导
民主教练涉及教练和被教练者之间的共同决策和协作，教练在决策过程中寻求意见并考虑被教练者的观点。
优点
缺点
鼓励团队合作和协作
决策过程可能很耗时
培养主人翁意识和承诺感
需要有效的沟通和解决冲突的技巧
考虑不同的观点和想法
受训者的意见可能并不总是与组织目标保持一致
何时使用
民主教练适用于建立共识、促进团队合作以及受训者的意见对有效决策有价值时。
4、自由放任的教练
这种教练风格的特点是放手方法，教练提供最少的指导或干预，让受训者在他们的发展中发挥主导作用。
优点
缺点
赋予高度自我导向和积极进取的受训者权力
可能导致缺乏结构或方向
允许独立决策和主动性
可能导致脱离接触或缺乏进展
培养责任感和责任感
可能不适合需要更多指导的个人
何时使用
当受训者高度自我指导、经验丰富并且能够在最少的监督下管理自己的发展时，自由放任的指导可能是合适的。
5、情境辅导
情境辅导涉及根据受训者的具体情况和需求调整辅导风格。教练会评估情况并相应地调整他们的方法。
优点
缺点
适应受训者的特定需求
适应受训者的特定需求
针对不同情况量身定制辅导方法
针对不同情况量身定制辅导方法
增强灵活性和响应能力
增强灵活性和响应能力
何时使用
这种教练风格是多才多艺的，适用于各种场景，允许教练根据被教练者的发展阶段、挑战或目标来定制他们的方法。
有不同类型的教练模式和风格来满足每个员工的需求和目标。在选择教练模式和风格时，人力资源部门应考虑员工需求、组织目标、教练的专业知识和经验以及教练课程的具体背景。
人力资源部门还应该选择灵活的教练模式，以适应不同的业务需求，收集反馈和监控员工的改进对于衡量教练模型的有效性至关重要。
—END—
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