【标杆学习】华为基于企业价值链循环的绩效管理体系建设.pptx核心要点总结如下：

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华为发展历程与关键变革：

华为自1987年创立，从“一无所有”到“三分天下”，从“积极跟随者”成长为“行业领先者”。经历了研发IPD变革、供应链ISC变革、VDBD与BLM战略规划、财经IFS变革、HR三支柱变革等多项关键变革，推动公司持续发展。

人力资源管理的核心地位：

人力资源管理是华为商业成功与持续发展的关键驱动因素。通过一系列人力资源管理变革，如人力资源管理纲要1.0与2.0、战略预备队建设等，构建强大的人力资源管理体系。

企业价值链循环：

强调全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值的良性循环机制。价值评价（论功）与价值分配（行赏）构成企业价值链循环的核心环节，牵引企业持续发展。

绩效管理体系架构：

绩效体系包括目标制定、过程跟踪、结果评估与结果应用四个关键环节。涵盖组织绩效管理与个人绩效管理两大层面，确保绩效目标上下对齐、左右协同。

从战略规划到员工绩效：

战略目标通过战略解码逐层分解到组织、部门及个人层面，形成组织KPI与个人PBC。年度业务规划（BP）与述职制度确保战略举措有效落地，促进公司战略目标达成。

组织绩效管理：

强调目标设定要明确、具体、可衡量，体现组织的独特贡献与责任。组织绩效管理流程包括目标制定、过程跟踪、结果评估与结果应用，确保绩效管理闭环。采用平衡记分卡（BSC）作为组织绩效管理工具，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度衡量组织绩效。

个人绩效管理：

PBC（个人绩效承诺）作为个人绩效管理的载体，贯穿整个绩效管理流程。强调目标一致性、工作重点明确、激发潜能与自我管理，确保个人绩效与组织绩效高度一致。绩效执行与辅导过程中注重执行质量与KPI数据定期审视，及时诊断绩效问题并提供帮助与指导。

绩效评价与结果应用：

绩效评价结果分为A、B+、B、C、D五个等级，通过规范流程、三权分立、集体评议等方式确保评价结果客观公正。绩效结果应用于部门奖金包分配、主管个人绩效结果、管理者调整等方面，激励员工持续改进与成长。

绩效导向的优化：

从单一强调“个人有效产出”到坚持“个人有效产出”加“为客户创造价值”、“对他人产出的贡献”、“利用他人产出的贡献”的牵引。通过优化绩效导向，支撑公司“多打粮食、增强土壤肥力”的战略目标。

持续改进与循环提升：

强调绩效管理不仅是结果导向，更要关注持续改进与循环提升。通过绩效结果沟通与反馈，激励员工持续改进，推动企业与员工共同发展。