在企业的日常运营中，试用期作为雇主与员工双方相互了解、评估的关键阶段，对于保障企业用人质量和员工个人发展至关重要。然而，当企业决定以“员工试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同时，却可能面临一系列法律风险及管理挑战。

风险分析：

法律依据缺失：根据《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但前提是，这些“录用条件”必须在入职前明确告知员工，且需具体、客观、可量化。若录用条件模糊不清，企业在后续解雇时将难以证明其合法性与合理性。

争议易发：模糊的录用条件不仅给企业带来法律风险，还容易导致劳动争议。员工可能认为公司随意设定标准，进而对解雇决定提出质疑，甚至申请劳动仲裁或诉讼，给企业声誉和人力资源管理带来负面影响。

应对策略：

明确录用条件：在制定录用条件时，应确保其具体、清晰、可衡量。可以通过制定详细的岗位职责、工作能力要求、绩效考核标准等，结合企业的实际需求来设定。

书面告知：将录用条件以书面形式（如录用通知书、劳动合同附件等）明确告知员工，并要求其签字确认，确保双方对录用条件有共同的认识和理解。

风险分析：

违法解雇风险：如果企业仅凭上级主管的主观判断或模糊的印象来断定员工不符合录用条件，并据此解除劳动合同，很可能被视为违法解雇。根据法律规定，用人单位需承担举证责任，若无法提供充分证据支持其解雇决定，将面临支付违法解除劳动关系赔偿金的风险。

损害企业形象：不当的解雇决定不仅会影响企业的法律地位，还可能损害企业形象，降低员工士气，影响团队的稳定性和凝聚力。

应对策略：

建立科学的考核体系：企业应建立一套科学、公正的绩效考核体系，包括明确的考核标准、考核周期、考核流程等，确保对员工的工作表现有客观、全面的评价。

保留证据：在试用期内，应定期收集员工的工作表现记录、绩效评估报告、培训记录等相关证据，以备不时之需。同时，确保考核过程和结果的透明化，避免主观臆断和偏见。

依法解雇：在决定解雇前，应仔细核对证据材料，确保充分、有效。解雇时应遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿（如适用）等，以维护双方的合法权益。

总之，企业在以“员工试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同时，必须高度重视录用条件的明确性和证据的有效性。通过制定明确的录用条件、建立科学的考核体系、保留充分的证据材料以及遵循法定程序，企业可以有效规避法律风险，维护良好的用工环境。

说到法律风险，不得不提到这一点：

《工资支付暂行规定》第六条第三款规定：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

因此，企业需要给员工发放工资条。这不仅是满足相关规定和法律的要求，还能够提高员工的归属感和认可感。