2021年7月28日，毛某与某公司签订《劳动合同书》，约定合同期限自2021年7月28日至2024年7月27日止，试用期三个月，工作岗位为营销岗，工作地点为余姚，薪资构成为基本工资36万元／年，绩效基数24万元／年，试用期按月度基本工资80％发放。2023年6月12日，毛某以某公司未足额支付报酬为由向某公司发送《解除劳动合同通知书》。双方确认，于2023年6月12日解除劳动合同关系。经查明，至2022年1月31日，某公司按月足额向毛某发放了工资。2022年2月至6月，某公司未足额发放工资。2022年7月，某公司认为因公司经营困难，全员整体降薪，将毛某的月基础工资标准降为25.5万元／年，并取消绩效工资。对此，毛某不予认可。另查明，某公司于2023年9月向毛某实发2023年5月份的工资。

案涉纠纷经余姚市劳动人事争议仲裁委员会仲裁，裁决如下：“一、某城市运营管理（横）股份有限公司应于裁决书生效之日起十日内向毛某支付2021年2月1日至2023年6月12日月度基本工资202241.38元。二、某城市运营管理（横）股份有限公司应于裁决书生效之日起十日内向毛某支付2021年7月28日至2023年6月12日绩效工资326000元。三、某城市运营管理（横）股份有限公司应于裁决书生效之日起十日内向毛某支付解除劳动合同的经济补偿金44622元。四、驳回毛某的其他仲裁请求。”

用人单位应按约足额发放劳动报酬。不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。本案中，某公司未按约足额支付毛某工资，且某公司降薪和取消绩效工资，未经与员工协商一致，应按照劳动合同的约定支付劳动报酬。经计算，某公司拖欠毛某2022年2月至6月期间的工资80000元；2022年7月至2023年6月期间少发工资103146.55元（扣除已发的2023年5月份工资）［（30000-21250）×11＋30000÷21.75×5］。以上，某公司尚需支付毛某欠发的工资合计183146.55元。毛某与某公司就试用期报酬仅约定按照月度基础工资80％发放，故一审法院对某公司提出的试用期不发放绩效工资的主张，予以支持。绩效工资应自2021年10月28日起算至2023年6月12日。考虑本案实际情况，一审法院酌情调整绩效工资标准为24万元×75％计算，绩效工资金额为290000元（15000×18＋15000÷21.75×29）。毛某主张的报销款，因某公司对相关证据不予认可，故一审法院难以支持。经济补偿金应按照上年度职工平均工资的三倍计算，计44622元。综上，一审法院对毛某的诉讼请求的合理部分予以支持，不合理部分予以驳回。某公司的诉讼请求，部分合理，一审法院予以支持。

一、某城市运营管理（横）股份有限公司支付毛某工资差额183146.55元、绩效工资金额290000元、经济补偿金44622元；款限于判决发生法律效力之日起十日内付清；二、驳回毛某的其他诉讼请求；三、驳回某城市运营管理（横）股份有限公司的其他诉讼请求。

二审期间，双方当事人均未向法院提交新的证据。

某公司与毛某签订的《劳动合同》约定，毛某的薪资构成为基本工资36万元／年，绩效基数24万元／年，2022年2月起，某公司未足额发放毛某工资，2022年7月某公司将毛某的月基础工资标准降为25.5万元／年，并取消绩效工资。对此，法院认为，用人单位应按约足额发放劳动报酬。不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。某公司未与毛某协商一致，以企业经营困难为由，变更劳动合同约定的条款，降低毛某的月基本工资，取消绩效工资，与劳动合同法规定及双方约定不符，一审法院判决某公司应当支付毛某的工资及绩效工资正确，应当予以维持。某公司提出一审判决的绩效工资标准过高，经济补偿金的基数应当以调薪后的薪资标准计算等问题，一审法院在审理期间已充分予以考虑，毛某的绩效工资按照双方约定的75％计算，经济补偿金按照上年度职工平均工资的三倍计算，合法合理，并无不当。综上，某公司的上诉理由，缺乏依据，法院不予采纳。

综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

驳回上诉，维持原判。