基本案情2020年6月1日，刘某与甲公司签订劳动合同，约定合同期限从2020年6月1日起至2022年5月31日止，从事保洁工作，工作地在紫金社区，月工资2211元。2022年6月1日，双方续签劳动合同，约定合同期限从2022年6月1日起至2023年5月31日止，从事保洁工作，工作地在紫金社区，月工资2211元。
2023年5月24日，甲公司向刘某发送《合同到期不续签通知书》，载明：公司与你于2022年6月1日签订的劳动合同书将于2023年5月31日期满。根据你在公司工作期间屡次违反公司规章制度的事实（附佐证材料），经公司讨论决定劳动期满后终止，不再与你续签。终止劳动合同时间为2023年5月31日。现书面通知你。
另查明，刘某曾向杭州市上城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1．甲公司支付刘某经济补偿金14635.38元；2．甲公司支付刘某超工作时间的工资报酬61890.30元；3．甲公司支付刘某未休年休假的工资报酬13066.80元；4．甲公司支付刘某8天强制待岗的工资报酬1287.36元。该仲裁委于2023年11月10日作出如下仲裁裁决：1．甲公司支付刘某经济补偿金14635.38元；2．甲公司支付刘某2020年、2021年、2022年、2023年剩余未休年休假工资报酬3958.63元；3．驳回刘某其他的仲裁请求。
法院认为刘某要求甲公司支付经济补偿金13740.6元，甲公司认为刘某在工作期间屡次违反公司规章制度，故决定劳动合同期满后不与刘某续签劳动合同。根据《劳动合同法》第四十六条第五项之规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。甲公司在劳动合同期满后不与刘某续签劳动合同，应当支付刘某经济补偿金。根据刘某在甲公司工作年限及刘某离职前十二个月平均工资，对刘某要求甲公司支付经济补偿金13740.6元的诉请法院予以支持。
刘某要求甲公司支付加班工资64143元，劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系解除或终止的，其申请仲裁时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。因劳动合同于2023年5月31日期满，故其2021年6月1日前的加班工资主张已超过仲裁时效期间，法院不予支持。关于2021年6月1日至2023年5月31日期间刘某加班时长，刘某提交的其与同事通话记录与关于刘某2023年休息情况照片能够相应印证，证明刘某在2023年工作期间每月休息情况，结合甲公司提交的刘某考勤表及工资明细，法院认定2021年7月甲公司未支付刘某1天休息日加班工资203.31元，2022年8月至2023年5月期间甲公司未支付刘某31天休息日加班工资6499.31元（2280元／月÷21.75天×31天×200％），故甲公司还应支付刘某加班工资6702.62元。
刘某要求甲公司支付未休年休假的工资13066.8元，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，已满10年不满20年的，年休假10天。根据刘某提供的社保清单，刘某2020年6月入职前，累计工作已满10年不满20年的，享有年休假10天，故刘某2020年年休假为5天，2021年年休假为10天，2022年年休假为10天、2023年1月1日至5月31日为4天。根据甲公司提供的考勤表及工资表，刘某2020年已休年休假3天，2021年已休年休假5天，2022年已休年休假5天，2023年已休年休假3天，刘某2020年未休年假2天、2021年未休年假5天、2022年未休年假5天、2023年未休年假1天。关于未休年休假工资计算工资基数，刘某按3150元／月主张2020年、2021年未休年休假工资、按3500元／月主张2022年、2023年未休年休假工资符合法律规定，经计算，甲公司应支付刘某未休年休假工资3958.62元（3150元／月÷21.75天×7天×200％＋3500元／月÷21.75天×6天×200％）。
刘某要求甲公司支付强制待岗8天的工资报酬1287.36元，甲公司已正常发放2023年4月、5月工资，并未有扣款事项，刘某对其诉请未提交充分证据予以证明，法院不予支持。
裁判结果一、甲公司于本判决生效之日起十日内支付刘某经济补偿金13740.6元；
二、甲公司于本判决生效之日起十日内支付刘某加班工资6702.62元；
三、甲公司于本判决生效之日起十日内支付刘某未休年休假工资3958.62元；
四、驳回刘某的其他诉讼请求。
