计划经济存在弊端，除过既得利益者阻难，利用计划组织价值体现避免混乱，应该说也是人们不断完善的主要原因。自由市场经济同样需要约束，否则城中村等乱象就缺乏改进的基础。其实任何组织管理效率的提升，都需要约束的存在。但这种约束的合理性是什么，缺乏清晰的结论。责任与自由，强弱势以及演变现象的客观存在，结合扶跌倒老人所反映的“弱非理”现象，启示我们清晰群体关系间的影响依托基础，应该是确立合理性的方向。

对强弱势的准确判断，是社会建立公平机制的基本前提。保护弱势群体，是人类可持续需要的责任，也是社会职能需要存在的标志。在企业与员工间，一般认为企业属于强势一方，员工属于弱势一方，并以员工依赖企业为前提建立机制。问题是如果现实中有员工不依赖企业的现象存在，很显然，在这样的环境下，以员工依赖企业建立的机制就存在问题。

人们一般认为支付方为消费者，收入方为销售方，要保护消费者利益。在企业内部，员工收取报酬，为企业提供劳动结果。也就是说，企业是员工劳动结果的消费者。常规来说，消费者处于弱势的可能性要高于提供消费方，但在企业环节，这个基本传统被颠倒了。因为企业中存在对员工有强制的压榨和剥削现象。问题是企业处于强势不具有必然性。正像上下游企业之间的竞争，并不能确定谁是强势方一样。对企业经营有经验的人，没有人会认为市场中的竞争，一定是消费方处于强势地位。在实践中，并不都是买方市场一样，有时卖方市场也是一种必然存在。医患关系也是。事实上企业提高竞争力的努力，供给侧改革，本质上讲，也是使自己成为卖方市场的一种努力。按理，卖方强势类企业对消费者弱势类企业，也应具有保护的责任。同样，用户是上帝，也可以认为是树立对消费者保护意识的一种提醒。因为保护弱势群体应该是社会公平的体现。在企业内部，对于弱势群体员工的保护，也应该属于企业的责任。但事实上，正像客户不一定都是强势一样，企业作为员工的客户，相对于员工，也不一定必然属于强势。到底谁是弱势群体，很明显，不能以消费者与提供消费身份相区分。我们的责任，在于寻求客观清晰的强弱势界定标准。否则，将不利于社会企业内部矛盾的正确界定及管理责任的落实，不利于社会公平环境的客观建立，影响发展。

也就是说，出卖劳动力一方是弱势群体这种说法不一定正确。正像企业出卖产品方不一定是弱势方一样，这种判断不具有必然性。如果把这种情况界定为必然性，不利于人们对社会矛盾的客观认识。纳税人属于支付货币方，如果按照一般推理，应该属于强势方，事实上，纳税人处于的地位也是在随着环境不断改变的。所以，寻求客观的强弱势界定标准，对社会化分工环境，建立客观的各自责任机制落实下的法制环境，仍然需要很长的路要走。

自由竞争与计划安排的本质，应该说都只是对卖方市场强势地位不同的终极争取与保护。制度安排的卖方市场机制，在客观存在需要及规制外，猪肉、白糖等基本消费品计划供给，难谈消费者自由选择的机会与权利，显然也不值得推广。但卖方市场下消费者处于强势的可能性几乎不存在，也说明倡导自由市场机制的理由并不充分。因为买方卖方，都客观的存在着强势群体。买方市场客观存在着诱导低层次重复现象，卖方市场也客观的存在着垄断性或制度安排性缺陷。所以，卖方与买方市场，是一个涉及社会稳定、避免低层次重复与自由价值综合评判的问题，一个除过既得利益强调外如何克服卖方、买方市场不同缺陷的问题。这样一个买卖方市场强势主体都存在的社会组织，如何体现公平，体现竞争机制与避免重复的价值，体现社会和谐与进步，显然是一个需要探索的课题。

事实上，在企业内部，客观的存在着需要企业保护的人群，也客观的存在着企业依赖的人群以及依赖企业的多数人群。也就是说，企业内部客观的存在着三类人：自由人、依赖企业的人（多数）、被企业依赖的人（少数）。问题是被企业依赖的人，并不一定是企业的投资人，而是企业投资人投资后，该投资在企业内部被再投资而掌握这些投资转换的有价资源和投资结果的人，但这些人对企业这些投资的责任，缺乏清晰的责任承担界定办法。而真正的投资者，此时已转化为依赖企业的多数人群项列，但责任却还锁定在他们身上。社会没有赋予这种责任已转移的公认的新的责任者追究依据，是个问题。在企业领域，责任应该是随着资本投资转换转移而转移的，但目前在企业内部没有这种责任转移落实机制。企业资产与外部交换，这种责任转移机制是存在的。融资领域目前存在的问题与此类似。所以，如果简单的认为企业中只是依赖企业的人，这对于客观界定企业内部矛盾、社会公平、企业安全、企业与人的可持续发展，缺乏令人信服的基础，从逻辑上不通，也不符合客观实际。前面也提了，如果都是依赖企业的人，企业依赖谁来可持续存在与发展。所以，这种简单的界定，对于企业与依赖企业的人群，都是一种不公平。企业环境需要对这种问题客观的区分基准。

供给与需求，事实上是一种永恒的主次博弈关系。供给方处于优势地位的前提，是客观需求大于供给，或不断创造出新的需求的创新性供给。一般垄断信息也可以达到此目的，所以不一定是客观的必然。食盐如果被垄断，它是必需品，就可能被操作成扰乱社会稳定的因素。如果我们强调要建立客观公平的主次关系评判机制，就不能简单的认为一定是卖方市场、或者是支付货币方、或者是供给方、或者是传统概念下的强势方主导的问题。也就是说，强弱势关系，不能简单的用消费者、员工、买方市场等固定的模式来界定理解。责任锁定传统理解的强势方的判断方式，也同样找不到符合客观的答案。强弱势以及主次责任关系区分，找到客观的界定标准是问题的核心。本文的想法，试图找到强弱势、主次关系责任界定符合客观的区别基准，借以清晰和稳定企业可持续存在与人与人公平发展的基础依托。

本文受企业短命现象警示，是对企业目标规划后的融资、投资、接受投资、经营管理，包括这些环节各自的责任、价值、权利、利益、约束、自由、机会与投资目标落实思考后的一种观点。希望该观点能有益于企业投资创新安全的保障及创新投资积极性的提升，也希望能有益于企业内部弱势群体的客观明确，以及其对自身在企业内部成长发展机会的发现与把握，包括利益的保障。至少希望对弱势群体量的减少与身份转变有所启示，对企业内部责任主体的责任有所明确。最终希望该观点能有益于企业运行机制的优化、内部责任主体责任意识的树立，以确保企业与人在企业平台的可持续公平发展、社会的和谐与稳定。

按照与有关学者交流的意见和建议，试图将本文的观点加以凸显，以方便理解。对原本实践经验为主叙述所形成的题材，删除了部分实践性叙述内容，增加理论逻辑分析成分， 又希望本文在实践中可操作性启示成分不降低，以确保不失该文的本意。

这是一种依照传统思维可能被曲解的观点，但实践启示的矛盾关系，促使着需要对现实的观察有一个合理的回答。企业发展现实环境所存在的公平性与可持续责任等深层次矛盾，显然也需要这样的思考，而且分析逻辑显示，也能比较多的解释一些矛盾现象。如果对社会比较突出的矛盾现象，不只靠预设正确的前提来解决，探索新的解决机制也是一种选择的话，那么，该观点也算是对社会经济环境前进道路上普遍矛盾现象解决方案的一种探索，一种对和谐可持续繁荣发展方向模式、积极经济行为观念树立的思考。

前人的观点，传统的理论，企业生命力的差异，既为该观点做着启示，也促使着不断的反思。作为一个有农村最底层深刻烙印出身的成员，一个在高等学府环境不断熏陶的人，探索从人灵魂深处最原始的公平诉求出发，寻求企业组织现实环境存在问题的解决思路，激励引导人规范化积极奋发，避免盲目的消极对抗，也符合本职。

我们一边按资本家残酷压榨和剥削工人的传统观点做基础性教育，而且残酷压榨和剥削现象即便是在现在的企业现实中也确实存在着。我们又要提倡进行企业创业，靠以企业形式组织人来推动社会经济发展，但我们并没有从理论上找到这种融合和减少工人（弱势群体）被残酷压榨和剥削的办法，找到企业组织生命力更顽强的在经济建设中发挥积极作用的同时，又能使员工不被剥削的健康发展的依托构架清晰。而改革开放自愿接受“剥削”换来的成长与发展成就有目共睹，这都启示我们，在理论上需要有比较能说服人的逻辑观点。

社会需要企业，我们鼓励人们创业，并鼓励把自己的积蓄以多种方式投入到企业创业经营活动中去，且通过中国的传统文化要求企业员工要对企业忠诚。企业资本的社会化，股东身份的复杂化，现实显示员工对企业也确实需要忠诚。同样现实也显示企业中弱势群体生存工作环境的恶化，而企业内部的道德风险以及内部人控制现象，又无不在伤害着企业和企业内部的这些弱势员工，但目前对这种伤害者与被伤害者之间的划分与责任界定，却缺乏令人信服的客观标准，也就缺乏了解决办法，甚至包括资本家的概念，这些显然都是问题。

劳动价值理论深入人心，知识分子（这里指企业环境从事目标方向、方式或条件探索追求及传播的人群）是工人阶级的一部分，价值开拓性创造（研发）的超高成本需要消化问题，工人被剥削现象，劳动行为对资源的浪费现象，员工对企业包括内部其他成员的伤害、负担现象同样存在。所以本文不讨论人对企业价值贡献这个命题，也不讨论与此关联的矛盾问题。按照责权利结合的观点推论，责任永远也是存在的。所以本文从责任的角度出发，只讨论企业中企业对员工，与员工对企业，尤其是企业内部哪些人对企业和他人更具有责任，包括在责任承担的同时，自身相应潜在的机会等。

从生产力的三要素被界定为“劳动工具、劳动对象、劳动力”看，劳动力有动机这没有问题，问题是动机要变成行为，需要具体化目标，即劳动对象，其来源即是谁确定的就是问题。同样，为了实现目标对象的条件（含方法、工具等资料），由谁提供也是问题。包括劳动力在劳动资料（条件）、对象都具备下，除过自身三合一行为，多数情况下，如何确保综合博弈后的行为公平也是问题。即谁确认和找到劳动对象，谁提供劳动条件，谁让分工的劳动力主动按照目标对象、劳动资料创造努力，是个涉及博弈的问题。因为实践显示，“有想法，没办法”、“有条件，想不到”、“有条件，有想法，没对象”信息不对称等导致的影响都是问题，这决定了互助交易契约及博弈存在的客观性与难度。所以，在劳动行为基础载体劳动力及动机各自存在的客观环境下，具体劳动目标对象确立与实现条件（方法或互为条件）的形成，是一个交易化过程。很显然，对象、条件及各自有效行为的劳动力契约的达成，是一个需要契约机制存在的课题。企业环境契约机制的中介抓手是什么，显然需要思考。

这种逻辑到底该怎样构建需要我们深思。即企业内部，有没有这样一种因素，在符合契约规则公平交易的前提下，有了并合理使用它，企业和员工都能得到各取所需的满足，员工没有它，就可能被剥削或者说处于弱势。企业中掌握着它的人，如果企业缺乏对这种掌握的有效约束，不但会导致人与人之间的不公平，甚至导致对企业或企业中其他人的伤害。本文试图找到这种因素，并在自身的知识经验范围内加以分析界定，为上述困惑或者矛盾的化解寻找答案，为企业可持续健康发展寻找责任落实的基石，为企业内部人与人公平和谐的发展、弱势群体的身份转变做出启示。也可以算是对经济环境的唯心与唯物、自由与计划、责任与机会、自由与约束各自价值存在和如何融合价值体现的观点，是在各观点无法覆盖社会经济环境面临矛盾状况下的一种解决方案的探索。

企业内部，不是一个“物竞天择，适者生存”的竞争环境。应该是一个像人类繁衍一样，需要相互协助的可持续发展的竞争环境。那么，企业组织内部这种相互协助的责任机制建立与建立原则，就显得非常必要。从企业作为社会经济细胞层面看，它的整体性繁荣与衰落，直接影响着社会的发展与繁荣。在群体与群体利益冲突方面，个体与个体利益冲突的时候，或个体与群体或群体与个体的利益冲突，虽然都是人类有史以来即便是有人类以来的主要精彩，也是人类社会繁荣的一种依托。我们的想法，是否可以在繁荣的道路上更理智一些，更理性一些，更有规范一些，这也应是建立和谐社会的一个基本需要。尽量减少一些不必要的悲剧，尽量使人类本身相互之间活的更和谐一些，尽量使利用有限的自然资源发展经济的模式中少一些重复，保持长一些持续的人类繁荣，应该是人类的必要追求，也应该是追求可持续发展的社会目标。

人类已进步到了现代文明的今天，我们既不想看到靠强迫的残酷的压榨和剥削来推动人类的进步；我们也不想看到企业内外部所存在的掠夺式对财富资源进行转移聚集，来实现或维持自身的繁荣，而导致的对企业和企业内部其他人的伤害；也更不想看到人类相互之间的恶性消耗性竞争，带来的人类本身资源的过度浪费，与社会关系的不和谐；同样也不想使既得利益者调整阻力增加，包括使潜在的诱导人们行为伦理堕落的现象在茫然中持续下去；因为这种方式与行为，不仅导致社会性重复建设，导致企业内部不公平现象更恶化和人与人关系的不和谐，而且最终导致的是社会经济动荡，和人类所在环境资源的浪费，也引发维持人类可持续发展与繁荣的基础的意识混乱。

要对这些问题有一个比较清晰的说法，本文想从产生这些行为的企业员工在价值增值行为过程所面对的矛盾问题出发，对企业投资予员工、人力资源及人力资本的关系、人力资源价值量化与资本化归属界定问题、劳动结果的特性与归属问题、企业与人力资源责任依赖关系的演变问题、企业可兑现效益核算问题、企业中人力资源的流动问题、企业中人力资源间的矛盾规律，以及人力资源与企业可持续发展的关系规律等，包括对企业与人、人与企业、人与人之间的关系，在以人为本的前提下解决、化解或引导消除矛盾冲突，清晰企业人力资源在理性框架内良性发展机会的一般规律和必要的游戏规则。并结合多年的企业实践，就观察到的企业人力资源业务行为过程潜在的某种层级成长规律等方面的问题做以分析，试图建立起以人力资源为主导的企业业务行为过程的企业内部人力资源之间责任承担下和谐成长与可持续发展的基本框架，为企业与人力资源可持续和谐发展，奠定一定的新的概念基础。也为可持续发展的社会行为，寻找最原始的影响依据。

受循环经济理论的启发，我们发现目前企业人力资源经济活动中的常规财务处理模式，仍还停留在传统线性经济模式的处理阶段：投资、产品、废物排放（在现实中目前传统财务把费用按废弃物处理方式处理掉）这种处理方式没有改变的迹象。人类虽然提出了可持续发展的循环经济发展模式，但在一个具体的企业内部资源运行领域，传统经济核算理论观念，转变成适合可持续发展的循环经济观念，还缺乏相应的宏观解释与可操作性的细节规范。不仅导致企业财务核算体系在目前的实践中缺乏对循环经济的理论支撑，而且也和人类倡导的循环经济概念缺乏相容或相互借鉴的地方。本文试图将分析研究人力资源比较关注的企业投资效益价值评估以及内部核算中的投资形成费用处理方式，转变成基于循环经济观念思考的核算方式：投资、创造生产产品、废弃资源循环利用。并对传统核算中投资形成的费用废弃物潜在的价值以及量化评估与循环使用规则、企业及人力资源价值责任与费用废弃物的关系、人力资源的价值量化及与人力资本关系归属规律与废弃物关联化提出一些新的设想。

总的来讲，本文是基于企业环境，中小型科技创新型企业的成长过程存在问题的经验判断，结合一定的社会实践调查与思考后给出的观点。对于分工相对较细，共享激励及制衡与约束机制比较健全的大型企业，该观点所示因素影响被掩盖或目的潜伏。这种分工、激励及约束与制衡机制的配套，对该因素负面影响的掩盖与限制，不是该因素本身存在与否的条件，而是机制平衡与价值复制补偿修正或者说目的潜伏的结果。所以清晰该因素，对大企业的创新发展，对初创企业包括创业者以及一般企业管理者和普通员工思维的引导，对企业投资人力资源以及在传统人力资本概念下观念的统一，对企业业务行为过程责任依赖关系演变的拐点状况的理解，以及该拐点现象所揭示的规律，和潜在的对企业可持续发展的危机，包括面对这些矛盾现状时，应具备的相应的应对措施原则，应该具有一定的建设性及积极的指导意义。对于企业与人力资源在实践中的内部公平与矛盾化解，以及相应的理论研究，应该会有一定的启示。