2018年5月，郝某进入乙公司工作，后因乙公司进入破产清算。甲公司接手重新经营，郝某自2020年5月起与甲公司建立劳动合同关系，任职纺丝卷绕岗位。2022年4月，郝某与甲公司签订《劳动合同书》一份，约定公司安排甲公司从事生产岗位工作，合同期限自2022年4月11日至2024年4月12日，工作时间和休息休假为按照经区劳动和社会保障局批准的不定时工作制。

2022年2月7日，甲公司发布“关于2022年调薪及工龄奖调整的通知”，通知纺丝工、卷绕工等按照月工资2021年标准，上调4.5％，全勤奖、餐补不变；工龄奖上限调整为三年，满6个月为50元／月，满1年为1200元／年，满2年为2400元／年，满3年为3600元／年；做到一个结算周期（年终）且次年准时到岗，全额发放；做到一个结算周期，次年未能准时到岗，工龄奖减半发放等内容。

2022年7月18日，甲公司发布“聚酯检修及人员轮休方案”，通知自2022年7月22日起开始大检修，预计检修时间25天左右，具体停产、开工时间按生产实际情况确定，在公司完成检修能准时复工者（以公司开工通知时间为准，3天内到岗者）公司予以补贴30元／天。该次检修停产持续至2023年2月份，郝某经甲公司通知返岗工作，甲公司于2023年3月11日向郝某发放2月份工资2797.06元。

2023年5月12日，甲公司发布“关于纺丝停线放休补贴的通知”，通知自2023年5月10日中午12：00起，纺丝部全线停产，相关一线操作工、配套人员、管理人员执行放休，放休期间按照劳动法约定执行补贴。郝某在放休之列。同日，郝某等纺丝车间人员与甲公司人力资源部门员工赵某沟通停产放休事宜，赵某称放休期间按最低工资保障的八折发放，至于放休到什么时候需看市场行情，若哪天纺丝重新开会提前通知。

2023年7月21日，甲公司发布“关于召回纺丝放休员工的通知”，通知即日起分批次召回原纺丝部放休相关岗位员工，第一批次在7月28日前报到，并重新安排工作岗位，8月1日到新岗位正式上班。同年7月27日，郝某等人与赵某沟通岗位调整事宜，赵某称“加弹是最适合你的岗位，如果你去试了不行，我再给你换岗，你不愿去做，试都不愿意去试就没办法，只能给你停保”。郝某表示“除了纺丝，别的干不了”。赵某表示“纺丝这个岗位没有了，肯定要给你调岗”。郝某表示“那你给我解除好了”。赵某回复“那我给你停掉了”“我现在是在商量你哪里能去，让你们自己选”。郝某表示“我干了10多年的纺丝你让我去那边，我就跟你说我干不了”。赵某回复“那不跟你协商了，调岗8月1号到加弹，如果不去按旷工”。

后郝某未再到甲公司处工作，甲公司自2023年8月份起未再为郝某缴纳社会保险。郝某工作期间，甲公司均按月向郝某发放工资，自2023年8月份起未再发放工资。2023年8月29日，郝某向甲公司发送“被迫解除劳动关系通知书”，通知因甲公司单方强行调整其工作岗位为加弹部操作工，在其明确拒绝后不再为其提供劳动条件，并告知纺丝二部卷绕岗位已被取消，且已暂停其社保，单方面不愿意继续履行双方的劳动合同，故依据劳动合同法第三十八条规定通知解除其与公司的劳动合同。甲公司于8月30日收到该通知书。

此后，郝某向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁事项与本案诉讼请求基本一致，另有补缴2023年8月1日至8月29日社会保险的仲裁请求。该委经审理后于2024年1月31日作出裁定：一、确认被申请人甲公司与申请人郝某之间的劳动关系于2023年8月30日解除；二、被申请人甲公司自本裁决生效之日起十日内支付申请人郝某2022年工龄奖1800元；三、被申请人甲公司应于本裁决书生效之日起十日内为申请人郝某依法补缴2023年8月1日至2023年8月29日期间的社会保险费（具体补缴金额、险种等由社会保障管理机构依政策确定），其中个人应缴部分由申请人郝某自行承担；四、驳回申请人郝某其他仲裁请求。郝某因不服前述仲裁裁决，遂起诉来院，案经调解无效。

审理过程中，甲公司陈述称公司纺丝车间自2024年5、6月份起开始新设备组装及试生产，此前纺丝车间为停产状态。郝某陈述称据其了解，甲公司纺丝车间自2024年3月下旬开始又开工生产了。

郝某、甲公司之间劳动合同关系合法有效。关于双方之间劳动合同的解除时间，据查明，郝某因不接受岗位调整而自2023年8月1日起未到甲公司处工作，后郝某于2023年8月29日发送解除通知，甲公司在此之前并未向郝某发送过解除通知，故双方之间的劳动合同关系自甲公司收到郝某的解除通知之日即2023年8月30日解除。

关于郝某主张的经济补偿金。甲公司根据市场经营状况对其内部架构进行调整系其行使自主经营权，且该调整并不存在明显不合理情形，同时，甲公司亦提供与郝某工作岗位同级别的岗位供其选择，且将郝某安排至同级别岗位并未降低其工资收入，且甲公司安排供郝某选择的加弹、投料等岗位与纺丝同属生产岗位，与劳动合同约定的岗位一致，故甲公司对郝某的工作岗位进行调整亦属合理；郝某以加弹、投料等岗位更为辛苦而拒绝选择相应岗位缺乏合理性。因郝某在甲公司提供其他工作岗位后拒绝到岗工作，甲公司不构成未提供劳动条件，虽甲公司在今年重新开设纺丝岗位，但此时双方劳动关系已解除，郝某因拒绝调岗通知甲公司解除劳动合同，此不构成甲公司违约解除劳动合同，故甲公司无需支付经济补偿金，法院对郝某的该项诉讼请求不予支持。

关于郝某主张的8月份工资。如上分析，郝某因拒绝调岗而自2023年8月份其未再到甲公司处提供劳动，故其要求甲公司发放8月份工资缺乏依据，法院不予支持。

关于郝某主张的工龄工资。根据甲公司发布的“关于2022年调薪及工龄奖的通知”，郝某工龄已满三年，只要在次年准时到岗，即可获得工龄奖3600元。甲公司主张郝某在2023年2月份无考勤记录，未准时到岗，但甲公司并未提供证据证明其通知郝某到岗时间，且其向郝某发放了2月份工资，此与其主张的郝某3月份才到岗工作存在矛盾，故法院认定郝某在次年即2023年系准时到岗工作，甲公司应当按3600元标准向郝某发放工龄奖。

因甲公司认可仲裁裁决，故郝某有关于补缴社会保险的请求，仲裁裁决支持，法院予以确认。综上，郝某的合理部分诉讼请求，法院予以支持。

一、郝某与甲公司之间的劳动关系于2023年8月30日解除；

二、甲公司于本判决生效之日起十日内支付郝某2022年度工龄奖3600元；

三、驳回郝某的其余诉讼请求。