我国有句古话，英雄不问出处，富贵当思原由。意思是英雄不要问他的来历,富贵了应当思考他的原因,就如饮水思源。但在职场，不仅要问英雄的出处，还要在简历、学历上跟你设下无数门槛。

近日，有关“第一学历”的话题再次引发热议，很多劳动者在求职过程中遭遇了“第一学历”限制，哪怕硕士研究生毕业于985院校，只是因为本科就读学校是双非（非985非211）高校就被挡在门外功败垂成。甚至有某高校博士生简历被粗暴退回的，原因也只是第一学历是专科。

对于此类话题，教育部曾一度公开回复，国家教育行政部门相关政策及文件中完全没有“第一学历”这个概念，但在实际招聘中，把“第一学历”作为评价标准的现象依然大面积存在。

企业招聘对“第一学历”过分强调，很可能形成事实上的就业歧视，该现象一直受到舆情批评和公众诟病。之所以如此，症结在于，随着高校毕业生人数不断创新高，劳动力市场整体供大于求，导致企业招聘标准水涨船高。尤其在一线城市，各类人才集聚，企业选择空间大，自然更倾向选择名校生。

企业招聘优中选优，似乎是用工的自主权，好像也轮不到他人置喙。但过于强调“唯名校”“唯学历”的用人标准，不仅有失偏颇，从某种意义上说，还涉嫌违背了劳动法的相关平等权条款。　　

笔者常年作为面试官参与各大企业的招聘甄选，在此想说，古来都有不拘一格降人才的典范，“第一学历”只是阶段性学习成果的评价，并不能完整反映一个人的知识储备、技术水平和综合素养。影响企业对不同人才的需求，同时也给企业的雇主品牌形象带来负面影响。

所以，我们需要建立和健全的是对人才的多元评价标准。企业招聘需综合考量，看学历但不唯学历；看学业成绩，更看综合素质；看理论素养，更看创新能力；看在校表现，而重动手能力。企业应当在招聘条件中科学细化人才标准，力求在面试中发现解决问题能力的人，而不是只拥有名校光环的人。

作为求职者，应届生需要留意不同类型企业的招聘条件和需求，及早进行职业规划，特别是在实习中着力去提升职位竞争力，弥补其他方面的劣势；社会招聘的劳动者，重要的要选择与自己从业经历匹配的岗位，与自己的优势和强项匹配的岗位，而不是到处撒网，否则企业在节约时间的前提下一定是采用简单粗暴的方式把不合适的人筛掉。同时，要让自己在职场中拥有议价能力和求职中的主动权，就必须不断提升自身实力，毕竟实力才是王道。

你如何看待求职中的“第一学历”限制呢