有时公司在解决短期用工需求时，会选择劳务用工的形式，与提供劳务者签订《劳务合同》，但后续与劳务者终止合同或者发生纠纷时，往往双方的关系被法院认定为劳动关系，导致公司需要向其支付经济补偿金，那么为何双方会被法院认定为劳动关系呢？

经典案例

2022年9月1日，甲至A公司工作，A公司与甲签订了为期一年的《劳务合同》，其中约定：“乙方的劳务内容为配合销售人员做好售后有关的服务工作等；乙方应严守甲方制定的工作规范和各项规章制度；甲方因工作需要要求乙方加班时，乙方必须配合；甲方根据国家规定和工作需要，合理安排乙方工作时间，乙方应服从统一安排等。”

2022年10月17日，A公司向甲送达书面通知，以其在工作中屡次犯错，通过业务培训仍没有改进为由，决定终止双方之间的《劳务合同》。甲不服A公司的终止决定，于是提起仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委不予受理，甲诉至法院。

法院认为，从A公司与甲签订的《劳务合同》约定内容看，该《劳务合同》虽名为劳务协议，但已具备劳动合同所应当具备的基本条款，其中关于劳动者权利义务的约定在性质上均属于劳动法规制的内容，故双方之间基于《劳务合同》履行而产生的法律关系应为劳动关系。A公司单方终止劳动合同，属于违法解除，依法应向甲支付赔偿金。

风险提示

公司与员工之间属于劳动关系还是劳务关系，并非以签订的合同名称为准，而是从主体资格、工作内容、劳动报酬等多个方面综合判断双方关系的性质。若签订的劳务合同约定的内容实际上符合劳动合同的要件，如在实际工作中接受公司的管理、公司安排加班、社保由公司缴纳等，那么则可以认定双方之间存在事实劳动关系。若公司解除合同的事由不是法定事由，则属于违法解除，应当赔偿员工违法解除赔偿金。

公司治理建议

公司应如何避免劳务关系被认定为劳动关系，导致需要支付赔偿金的风险呢？我们建议：

1、避免在劳务合同中约定劳务人员受公司管理

公司在拟定劳务合同时，应避免直接套用劳动合同中的条款，或是照搬劳动合同法的相关规定。如要求劳务者遵守公司的工作规范和各项规章制度、服从配合公司的统一安排等等，因为上述约定是体现双方存在隶属关系的内容。若约定且实际中也是如此进行用工的，那么双方的关系则属于劳动关系而非劳务关系。

2、避免约定工资固定发放

对于向劳务人员支付的劳动报酬称为劳务费，是由双方自行协商价格及支付方式，可以根据实际工作时长或工作量，一般以工作完成时一次性结算，或者按照小时、天数来即时结算，报酬发放周期不固定；区别于劳动者与公司按月固定发放的工资，若劳务合同中约定的按月固定发放工资，那么也极易被认定为劳动关系。

3、避免对提供劳务者直接进行管理

如上述所说，在劳务合同中避免约定对劳务者进行管理的条款。那么实际履行过程中，也是要避免按照劳动关系对劳务提供者直接进行管理，例如要求穿工作服、佩戴工牌、进行绩效考评、参与公司的出勤考核打卡、对劳务提供人员进行惩戒等，上述行为也是体现双方具有隶属关系的行为，会被认定双方存在劳动关系。劳动关系还可阅读《劳动合同约定到期自动顺延，有效吗？》【劳动法研339】

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作者介绍

李 慧

股权高级合伙人

北京盈科（上海）律师事务所

盈科管理委员会 委员

盈科业务指导委员会 副主任

上市公司商学院《法律风险》主讲导师

工信部中小企业志愿服务专家律师

上海律协海事海商专业委员会  委员

中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格、证券从业资格、基金从业资格

业务领域：公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。

李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。

担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。