公司为了规范员工管理，一般会将规章制度制作成员工手册，将公司的管理规定以及公司给予员工警告、处罚或解聘的相关情形进行明确。如果公司已多次向员工发送正式警告，已达到员工手册规定的解聘标准，此时公司解除员工劳动关系就一定合法吗？

经典案例

2005年8月1日甲入职A公司，至2018年8月1日起，A公司、甲签订无固定期限劳动合同。同年8月3日，甲签字确认收到《员工手册》。

A公司员工手册第6.3条列举了A公司可给予员工正式警告的26种情形，包括员工不履行工作职责、或在合理时间内未完成指定工作的；工作失职，给公司、员工或公司相关方造成不良影响或一般经济损失的等。第6.4条规定，员工十二个月内累计收到两次正式警告的，属于严重违纪，A公司有权立即解雇员工并不支付任何经济补偿。

后A公司以甲工作中存在订单错误、遗漏订单、未提交客户需求报告、未在合理时间内完成月度应收及预付账款报告等违纪情形，分别于2020年5月-7月向甲发送的四份正式警告信。

后2020年7月20日，A公司以甲严重违纪为由解除与甲的劳动合同，并通知了公司工会。甲认为A公司违法解除，申请仲裁，A公司不服仲裁裁决，诉至法院。

法院经审理后认为，根据员工手册规定，员工累计收到二次正式警告后属于严重违纪，A公司有权解聘员工并不支付任何经济补偿。但是还应当审查甲的行为是否属于员工手册规定的可给予正式警告的情形。

经审查A公司第一次警告属于系统漏洞，非甲人为因素，第三次警告提交每日客户需求报告非甲原岗位的工作内容，第四次警告中月度应收及预付账款报告属于员工绩效改进计划中随意增设的工作要求，且直接警告处理过于严苛，缺乏合理性。故A公司解除行为不符合员工手册规定，系违法解除，遂判决A公司败诉，需支付赔偿金30余万元。

风险提示

公司开除员工虽然满足了员工手册中严重违纪的条件且履行了通知工会的法定程序，但是解除劳动关系所依据的处罚仍应当合法合理，公司做出处罚决定时应当具备充分的理由和依据，如果处罚依据不充分或者不合理，则依据该处罚解除员工劳动关系的，法院仍会认定公司解除行为违法。

公司治理建议

为了避免公司依据员工手册规定解除员工劳动关系被判违法，我们建议：

1、员工手册中员工违纪行为的规定应当具体明确

公司制定员工手册时，特别是针对员工违纪行为的处罚情形，应当具体明确，尽量避免直接使用“未达到公司要求”、“不符合岗位需要”、“给公司造成一定影响”等较为含糊无法准确界定的要求，尽量使用具体可量化的具体标准，如“未在规定时间完成工作任务累计三次”、“连续三个月未达到岗位考核要求”、“给公司造成损失1000元以上”等，可降低公司的举证难度。

2、公司处罚违纪员工应当具有充分事实与理由

公司基于用工管理自主权，可以依据管理制度对于违纪员工进行处罚，但是在作出处罚决定时应当具有充分的理由和事实依据，不可像案例中A公司一样，在因系统漏洞导致订单数据错误的原因强加给员工，或者将不属于员工工作职责范围的任务随意增设给员工并进行处罚，都是公司行使管理自主权过于任性的表现，既不合理，也不合法。

3、员工业绩考核规定应当与岗位职责相匹配

案例中，A公司第四次警告因绩效改进考核制度中所依据的内容并非甲日常工作的职责范围，被法院认定A公司处罚不具有合理性。因此公司在设置业绩考核制度时，应当将考核标准与员工的岗位职责相匹配，可要求员工入职时签订《岗位责任书》，明确具体岗位要求。那么公司应当如何制定完善的考核体系呢？我们之前发布的文章《因员工业绩不达标而解除劳动合同, 用人单位被判决违法解除​》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。【劳动法研148】

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