前两篇都是在探讨业务人员心态，业务人员管理问题，这一篇会转向老板端。
当然，老板端就没有接触接近2万个了，加上我们开办的专门针对老板的课程，接触人数总计3921人，有国企负责人，20几年私企的老板，10几年奋斗的创业者，也有刚刚入行或者转型的新一代外贸掘金者。
不知道这接近4000个老板能否具备一定的代表性，暂且分析一下。
白皮书第一篇里面我们写了业务人员的一些不好的心态，今天我们要分析一下那些好的心态，绝大多数人都不会自甘堕落，从一个冲劲十足的青春少年，变成了老气横秋，丧失动力的活死人，不仅仅是岁月那把杀猪刀，还有很多是企业的问题。
我们先看一下业务人员对于自身能力的评价：
我们对认为自己有问题的部分进行了关于培训或者咨询管理的调研，得到了下面的结果：
在82.1%的愿意接受培训的群体中，有39.1%明确表示愿意自己花钱接受新思维，新知识。
他们对于培训的内容大体有如下反馈：
值得关注的是能够坚持落地的比例，超出我的预料，比我想象的要多很多，当然因为所有的调研来自于聊天，所以也难免会有水分，不过这个数据还是很让我振奋，感觉过去几年做的培训应该极具价值了，我一度对培训产生了厌倦，很大程度上是认为，听了也就听了，做的很少，现在满血复活。
在愿意落地和坚持落地部分产生了48%的流失，原因就在我们的白皮书一中了，大家可以回去浏览。
我们重点分析了不愿意参加培训的那个群体，是什么原因造成了他们不愿意培训，原因及比例如下：
培训市场很乱，这是现状，业务人员有这些顾虑也是完全的清理之中，不能这样就否认他们的进取心。
从上面的所有统计分析来看，业务人员还是有很强的学习意愿，很强的改变自己的意愿，也认为自己有很大的提升空间，就如同我们一直讲的，好的人是大多数，就看一个企业如何使用。
很多老板反映外贸人员并不关心企业的发展，真的是这样吗？我们看一下下面这组数据就明白了。
我们对认为企业有问题的进行了调研分析，得到了如下结论：
认为企业问题与我无关的未必不认真工作，也可能是在我们调研之前就被老板伤害过，当然肯定存在混日子的群体，这个不做评价。
上面的四种，就说明了外贸人员对于企业发展的关心程度了，85.9%的人明确表示自己跟老板提过公司内部的问题，这个比例还不够高吗，甚至会有3.4%的人会提供一些解决的建议。
而在业务人员对培训内容的看法表格中我们也能看到业务人员做了类似的工作。
可是老板怎么回复的呢？
我们列举了老板的几种典型回复供受访者选择，选择的比例如下：
有一个比较搞笑的案例，在选择2.9%“真正行动”的里面有一个业务人员这样说的，老板是真的行动了，结果对于业务部门的KPI出来了，其他的环节什么样子还是什么样子。
老板为什么会这样呢？我们后面会逐渐结合下一个调查结果进行分析。
老板和外贸人员你很多时候真的是对立面，我们看一下老板对于企业问题的认知：
似乎很能符合外贸人员的评价，但是他们认为的问题在哪呢，这个数据就有意思了：
86.2%的老板坚决的选择了企业的最大问题在于业务人员，只有16.1%的比例第一反应选择了其他环节存在问题，我们反复追问之后，15.4%的比例才承认其他环节也有问题，但是很多人加了一句话，我认为有了业务，所有问题都不是问题。
这就不难理解上面当业务人员提出有问题的时候，老板会有那种反馈了。
当然，并不是所有老板都是这种心态，可能的确是忙于其他他们认为更重要的事，或者他们认为时机不成熟，小公司没必要搞那么复杂，或者资金实力不够。
但是至少你要反馈一句吧，解释给大家听，大家也是能理解的，石沉大海是什么意思呢？
这不就是在消磨大家的耐心吗？
充满希望，逐渐丧失失望，失望变成绝望，你觉得这帮外贸人员会怎么想呢？
说到正面冲突，我们还要看一下，老板们是怎么看待对业务人员的培养的：
让我十分纳闷的是，到了现在的情形下，居然还有78.6%的老板选择，成长是业务人员自己的事，这也不难理解，为什么这类企业招聘不到人，留不住人，出不来成绩了。
另外两个结果也让我很感兴趣，培训基于打鸡血，洗洗脑居然到达了91.6%的比例，看起来老板始终认为做不得不够理想是态度和热情的问题，这个在后面的数据也能得到证实；
培训不要讲企业问题，这个就是把业务人员当傻子了，他们身在其中怎么会不知道问题？
其实有问题不可怕，暂时找不到解决方案也不可怕，暂时不具备条件解决问题也不可怕，因为仔细沟通，我相信外贸人员能够理解，而且绝大部分业务人员也是这样做的，但是试图掩盖问题就可怕了。
其实我们也统计了业务人员认为企业哪里存在问题，只不过这个数据可能会因为他们的抱怨心理产生误差，所以没法直接公布，我们对其进行了过滤，选择了真正能够举出真实例子，而且能够证明是普遍现象的一些问题。
老板眼中的具体问题，同样为了避免抱怨，进行了数据筛选，筛选标准同上：
65.4%的老板认为业务人员工作能力有问题，但是从前面的调查可以看出，内部培训体系欠缺或者不完善，原因似乎很明确：
A.成长是业务员自己的事；
B.培训更喜欢鸡血和洗脑；
C.业绩不好没钱或者没心思做体系；
死循环。
这样，业务人员流失率怎么能不高，这种配置招聘当然会很难，要知道现在的90后找工作，学习机会看到很重，在白皮书二的调查中，99.5%的业务人员择业时会看重这一点。
其实从上面老板的反应可以明确的看出，大部分老板都会把公司问题归结为业务问题，而在其他的方面，如供应链管理，内部体系方面并没有深刻的认知，这与老板的出身有非常大的关系，毕竟绝大部分老板是业务型或者技术型，缺乏一定的全局观。
工作态度有问题这一点我们要求被调研者举例，有如下情况：
不加班是最多人提到的问题，这个比较有意思，加班真的是衡量工作态度最重要的标准吗？
看下业务人员是怎么回应的：
有两个数据还是比较可喜，29.7%的人认为为了自己的业绩可以加班；67.6%的人表示分内事做不完一定会加班。
“这是我自己的时间”这个回答的出现是完全出乎我们的意料，这样回答的绝大多数是90后，看的出这一代人对于自己时间自主支配的诉求。
其实里面几个数据是矛盾的，很多人一方面说没加班费不加班，一方面又会承认如果分内事做不完一定会加班，其实一定程度上也反映出大多数业务人员责任心方面还是非常好的。
我们无意来制造老板和业务人员的对立，但是数据这样反映，我们也只能这样解读。
其实数据的反面还是有很多值得肯定的地方，很大一部分老板已经意识到内部培训的重要性，在内部培训不健全的时候也愿意花钱让业务人员参与培训。
老板其实很矛盾，一边说成长那是业务人员的问题，一边说其实，花钱给他们培训是可以的，但是要稳定啊，不能培训完了就跑了。
这些都是实际问题，也确实必须考虑。
其实这些数据还反映了一个大问题，大部分外贸企业都存在这样那样的问题，优秀的企业少之又少，跳槽并不能真正的解决自己的发展问题。
要给企业时间，毕竟大部分企业都很年轻，刚刚度过生存阶段，需要积累资金和经验，没有一个老板希望自己的企业垮掉，只是小心甚微，生怕动了某一个点会让灾难降临。
老板困于琐事，而年轻的业务人员接收的信息是海量的，可是网上的很多信息都是美化过的，甚至是别有用心的，这会误导大量的年轻人。
老板跟员工应该加强沟通，互相了解对方心里的想法，试着去理解，去包容。
这个最基本的企业动作，我们却看到的不多，所以，才会有了这么多对立的思维和认知。
这应该是现阶段企业亟待解决的问题。
