基本案情2008年7月27日，A公司与H公司签订《劳务派遣合同》一份，约定由H公司向A公司提供劳务派遣服务。H公司曾与陈某建立劳动合同关系，约定将陈某派遣至A莆田分公司从事清洁工岗位。2013年5月1日，陈某与H公司签订《劳务协议书》，约定H公司因A公司业务工作需要，聘陈某为劳务人员，岗位工作为清洁工，并对相应的聘用期限、工资、协议解除、终止等情况作了约定。同日，陈某向H公司出具《声明》一份，确认其已满50周岁，达到退休年龄，H公司自其入职之日起无需为其投缴社会保险。后双方又分别于2015年5月1日、2017年6月2日、2019年5月24日续签了《劳务协议书》三份。2019年5月24日的《劳务协议书》中约定，H公司因A公司业务工作需要，聘陈某为劳务人员；至A公司清洁工岗位工作；聘用期限自2019年7月1日至2021年6月30日；聘用期间，工资按1980元计算；双方协商一致，可以解除本协议；双方都可以提前10个工作日书面通知对方提前解除本协议；解除或终止本协议，H公司无需向陈某支付经济补偿金等。2020年12月11日，H公司向陈某出具《解除劳务协议通知书》，通知其劳务协议解除日期为2020年12月31日，劳务报酬结算至2020年12月31日，将于2021年1月15日以转账形式支付。2021年3月22日，陈某向莆田市荔城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：H公司、A莆田分公司支付陈某经济赔偿金62091.12元（2581.13元/月×12月×2）。同年3月26日，该仲裁委作出《不予受理案件通知书》，以陈某现年58周岁，已超过法定退休年龄为由决定不予受理。
法院认为陈某受H公司派遣至A莆田分公司从事清洁工工作，三者之间系劳务派遣用工关系，陈某与A莆田分公司之间不构成劳动关系。关于H公司与陈某之间是劳动关系还是劳务关系的问题。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。陈某已于2013年1月19日年满50周岁，达到法定退休年龄。陈某自达到退休年龄后已不具备劳动关系中劳动者的主体资格，其自2013年5月1日起亦先后与H公司签订四份《劳务协议书》，明确双方建立劳务关系，双方自2013年5月1日起形成的用工关系应按劳务关系处理。双方签订的《劳务协议书》中明确约定双方都可以提前10个工作日书面通知对方提前解除本协议，且无需支付经济补偿金。H公司于2020年12月11日出具《解除劳务协议通知书》，通知陈某劳务协议解除日期为2020年12月31日，符合双方协议约定。H公司虽认可双方在此之前曾存在劳动合同关系，因双方均未能提供有效的证据，致实际劳动合同关系存续期间无法确认。但即便按照陈某主张2013年5月之前双方一直系劳动合同关系，其关于该劳动关系存续期间的经济赔偿金请求亦已超过一年的仲裁时效。综上，陈某诉求H公司、A莆田分公司向其支付经济赔偿金62091.12元，于法无据，不予支持。H公司、A莆田分公司关于H公司与陈某原劳动合同关系的相关争议诉求已超过仲裁时效，H公司与陈某2013年5月后系建立劳务关系，解除劳务合同无需支付经济赔偿金的抗辩有理，一审法院予以采纳。H公司经传票传唤，无正当理由拒不到庭参加诉讼，一审法院依法缺席审理并判决
一审判决驳回陈某的诉讼请求。
二审案情二审期间，当事人均未提供新证据。
陈某对原审查明“同日，陈某向H公司出具声明一份”有异议，认为声明上没有体现时间，无法确认签订声明的时间就是在2013年5月1日，对原审查明的其他事实没有异议。A莆田分公司对原审查明的事实没有异议。上述声明上的落款时间是5月1日，陈某声明其已50周岁，而陈某是1963年1月19日出生，至2013年5月1日已满50周岁，结合陈某于2013年5月1日与H公司签订《劳务协议书》，可以确定是同日出具的声明。陈某的异议与事实相悖，未能秉持诚实，法院不予采信。法院认定事实与原审一致。
二审法院认为民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。陈某于2013年5月1日出具年满50周岁达到退休年龄的《声明》并与H公司签订《劳务协议书》，明确其受聘为劳务人员。该行为符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，陈某与H公司自此建立起劳务合同关系。H公司发出的《解除劳务协议通知书》，解除的是其与陈某于2019年签订的《劳务协议书》，该《劳务协议书》明确约定“双方都可以提前10个工作日书面通知对方提前解除本协议；解除或终止本协议，H公司无需向陈某支付经济补偿金”。H公司提前20日通知陈某解除劳务合同符合双方约定。陈某主张违法解除合同与事实不符，法院不予支持。
《中华人民共和国宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。……劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。”劳动者在达到法定退休年龄后，依法仍然可以提供力所能及的劳动。故没有其他法律可以违反宪法规定，禁止用人单位在劳动者达到退休年龄后与其建立劳务关系。陈某主张在其不符合劳动合同用工主体条件后与其签订的《协议书》因违反法律强制性规定而无效，没有法律依据，法院不予采纳。
综上所述，陈某的上诉请求不能成立。原审认定事实清楚，适用法律正确，法院予以维持。本案系劳务合同纠纷，原审按照劳动争议案件标准计收诉讼费用不当，法院予以纠正。
二审判决驳回上诉，维持原判。
